ダブルチェックは無駄か｜経理・給与計算の確認作業を減らす方法と、機械・AI・人の分担を解説
経理や給与計算のダブルチェックが無駄になるのは、2人で確認すれば見落としが減るという前提が崩れているためです。4つの理由と研究、廃止してはいけない承認、確認作業を機械の判定・AIの補助・人の確認に分ける方法を指示文つきで解説します。
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業務改善を上司に相談する方法｜業務削減を任されたら1枚で通す報告の構成・例文・工数の計算
部長から業務削減を任されたときの、上司への業務改善の相談の仕方を解説します。報告1枚に書く4項目とそのまま使える例文、件数×1件あたりの時間で出す工数の計算、指示を受けた日に聞く5つの質問、差し戻される書き方の直し方まで整理しました。
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事務職のChatGPT活用法｜コピペで使える指示文8例・個人情報を入れてはいけない作業の見分け方
事務職がChatGPTで減らせる作業を、メール・議事録・Excelの関数・手順書など8つに分け、コピペで使える指示文と使う前後の確認を載せました。個人情報を入れてはいけない作業の見分け方と、部長に削減時間を報告する測り方まで解説します。
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みなし残業（固定残業代）を人事制度に組み込む方法｜等級別の時間設定と管理職との年収逆転の防ぎ方
みなし残業（固定残業代）は、給与計算の手間を省く仕組みではなく、時間ではなく成果と効率を評価する方針を社員に伝える道具です。最高裁判決が示す要件、等級別の時間設定、複線型の専門職への組み込み方、管理職との年収逆転の防ぎ方を整理しました。
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挑戦する風土のつくり方｜「挑戦しよう」が掛け声で終わる理由と心理的安全性・成長実感の測り方
挑戦する風土は、掛け声ではなく評価・失敗の扱い・権限の見直しで決まります。社員が挑戦しない原因を心理的安全性と成長実感に分けて測るサーベイの設問設計、部署の状態を分ける2軸マップ、定点観測の進め方を設問例9問つきで解説します。
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生成AI導入が進まない理由｜稟議・情シスの審査・社内ルールなど「検討中」が続く5つの原因と対策
生成AI導入が試験導入より前で進まない原因は、経営の方針と予算・情シスの審査・社内ルール・対象業務・推進役の5つです。原因ごとに承認する人と先に決める項目、稟議書に添える確認表を、公的調査の最新の数字とあわせて整理しました。
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HRBPの役割とは｜定着しない理由と、AIで定型業務を減らし事業部門長との対話に時間を使う方法
HRBPの役割は、事業部門長と組んで人と組織の課題を解くことです。3本柱モデルでの位置づけ、日本企業で定着しない2つの理由、AIに任せる3つの定型業務と、空いた時間を事業部門長との対話や制度設計に使う方法、必要なスキルを整理しました。
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人事部の生成AI導入｜個人情報の注意点と入力してよい範囲、経営と先に決める5項目
人事部の生成AI活用が文書の下書きで止まるのは、社員の個人情報をどこまで入力してよいかを人事だけで決めようとするためです。個人情報保護委員会の注意喚起で確かめる2点、情報の3区分、導入前に経営と決める5項目を整理しました。
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AI推進担当者の役割とは｜選び方・育て方と、号令と申請制度を整えても社内に広がらない理由
AI推進担当者の役割は、ツールの使い方を教えることではなく、担当部門の業務の手順をAIを前提に書き換えることです。役割5つ、向いている人の選び方、部門ごとに置く体制、最初の90日、任命時に決める5項目を支援の現場から整理しました。
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人事評価制度の見直し｜タイミング・進め方・範囲の決め方と、作り直しても不満が減らない原因
人事評価制度の見直しは、作り直す前に不満の原因が運用と設計のどちらにあるかを判定するところから始めます。見直すタイミングの5つのサイン、範囲を決める判定表、進め方6ステップ、作り直しても不満が減らない3つの原因を実務で整理しました。
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