人事評価のフィードバック面談とは｜納得感を生む話す順番と年1回では続かない理由
人事評価のフィードバック面談が形だけになるのは、評価者の意識ではなく年1回という頻度に原因があります。機能しない3つの理由を分けたうえで、納得感を生む話す順番の5ステップと、評価者が手順を覚えていない前提で置く仕組みを解説します。
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サーベイのクロス集計とは｜部署・役職など属性別で最初に分析する4軸
サーベイのクロス集計は、全社平均では見えない差を属性別に取り出す集計です。単純集計との違い、最初に分析する4つの軸、表計算だけで進める5ステップ、外注すると費用とリードタイムが伸びる理由、そのまま使えるAIプロンプトまで解説します。
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人事評価への不満が出る理由｜基準の非開示・評価者のばらつき・処遇との断絶と直す手順
人事評価への不満は、評価基準そのものより運用から出ます。基準の非開示・評価者のばらつき・処遇との断絶の3つに分け、制度を作り直しても減らない理由と、制度を変えずに運用だけで直す手順、自社の原因を判定するチェックリストまで解説します。
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属人化の解消方法｜担当者しか分からない業務を減らす手順と、標準化しない業務の見分け方
属人化はマニュアルを作っても解消しません。担当者の頭にある判断が文書に落ちないためです。判断を言葉にする3つの問い、標準化してはいけない業務の見分け方、評価が属人化している場合の直し方までを支援の現場から整理しました。
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バックオフィスの業務効率化｜上司に言われたら何から始めるか・着手順とAIで省力化する方法
上司からバックオフィスの業務効率化を任されたら、最初にやるのは今の仕事の書き出しです。書き出す表の記入例、最初に手をつける3業務の選び方、やめる・まとめる・入れ替える・任せるの順の考え方、AIに任せる工程の決め方と効果の測り方を、経理・人事・総務の業務で解説します。
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360度評価は時代遅れか｜意味ない・廃止と言われる3つの理由と、点数に頼らない運用方法
360度評価は処遇に反映した瞬間に機能しなくなります。意味ない・時代遅れと言われる3つの理由を構造で分解し、点数ではなく自己認識と周囲の評価のギャップを使う設計、廃止せずに立て直す手順までを支援の現場から整理しました。
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シェアードサービスとは｜集約で人が減らない3つの理由と、分散へ戻した会社の教訓
シェアードサービスは集約しただけでは人員が減りません。移した先で新しい手作業が生まれる構造、集約と分散のどちらにも副作用があること、分散へ戻した会社で何が起きたかを、支援の現場から整理しました。設計前に決める4項目つきです。
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AIガバナンスの作り方｜規程とテナント設定を同時に決めないと現場で止まる理由
AIガバナンスは規程を作っただけでは機能しません。文書の禁止事項と管理画面の設定が対応していないと、現場は許可申請の段階で止まります。規程とテナント設定を同時に決める手順と、承認を通す進め方を整理しました。
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管理職になりたくない理由とは｜制度で変えられる部分と変えられない部分の切り分け方
管理職になりたくないという回答は各社の調査で7割から8割に達します。ただし理由のすべてが制度で解けるわけではありません。処遇・負荷・見通しの3つに分け、制度で変えられる部分だけを特定する方法を整理しました。
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管理職研修が形骸化する理由｜回数を重ねるほど効かなくなる設計と、少人数から始める進め方
管理職研修は続けるほど形骸化します。受講者から「お腹いっぱい」という声が出る原因は熱意ではなく設計にあります。演習中心の構成が抱える問題と、全社一斉をやめて少人数から始める進め方を、支援の現場から整理しました。
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