コンピテンシーレベルとは｜5段階の定義と行動記述の例、評価者が判定に迷わない決め方
コンピテンシーレベルとは、行動の発揮度を段階で表した評価基準です。一般的な5段階をそのまま使うと判定が割れるため、等級との対応づけ、自律度・難易度・影響範囲での書き分け、記述の良い例と悪い例を実務で整理しました。
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「逸脱させるマネジメント」を組織に実装する3点セット──出版記念セミナー『はみだしを育てる組織のつくり方』開催レポート
2026年8月に上梓された『逸脱させるマネジメント』（石山 恒貴・伊達 洋駆 共著）の出版記念セミナーから、STGモデルの本質と、組織に実装する「方針×施策×文化」の3点セットを整理。AIで軽くなった時間を"対話"に再投資する、次の人事の姿を提示します。
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人事戦略の立て方｜経営計画から逆算する5ステップとギャップの数え方を実務手順で解説
人事戦略の立て方を、経営計画から逆算する5つのステップで整理します。必要な人材の質と量の出し方、現状の可視化に使うデータ、ギャップの定量化、打ち手の優先順位づけ、指標の決め方まで。運用で止まる原因も扱います。
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人事考課のやり方｜評価基準の作り方4手順と、評価者が迷う場面での判断を実務で解説
人事考課のやり方を、評価基準を作る4手順から評価の付け方、5段階の分布の考え方、フィードバック面談の進め方までの実務で整理します。評価者が最も迷う低い評価をつける場面での判断と、制度が形だけになる原因への3つの手当ても扱います。
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人事考課の評価項目｜業績・能力・情意の項目例と、評価者で判定がぶれない書き方
人事考課の評価項目を、業績考課・能力考課・情意考課の3基準ごとに項目例つきで整理します。階層によって重みを変える考え方、行動の記録がないと能力と情意は評価できない理由、自社の考課基準を点検するプロンプトまで扱います。
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MBOとは｜目標管理の仕組み・OKRとKPIとの違い・運用が形骸化する4つの原因を解説
MBOとは、個人やチームが設定した目標の達成度で評価する仕組みです。ドラッカーの提唱から、OKRとKPIとの6軸の比較、運用サイクル、SMARTの限界、そして目標が形骸化する4つの原因までを実務の視点で整理します。
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人事戦略とは｜経営戦略との接続・人材戦略との違い・人材版伊藤レポートの3視点で解説
人事戦略とは、経営戦略を人の面から実現するための方針です。人材戦略や戦略人事との違い、人材版伊藤レポート2.0が示す3つの視点と5つの共通要素、人事戦略に含まれる6領域、経営戦略とつながらなくなる構造までを整理します。
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パルスサーベイの質問例｜毎月聞く5問の選び方と、聞いても打ち手にならない設問
パルスサーベイの質問は、多く聞くほど分かるわけではありません。6領域の質問例24、毎月固定する5問を選ぶ3つの基準、聞いても打ち手にならない設問の型、4段階の選択肢の作り方までを、そのまま配信できる形で整理します。
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パルスサーベイは意味ないと言われる4つの理由｜続く運用に変えるための3つの条件
パルスサーベイが意味ないと言われるのは、回答が形だけになる構造があるからです。マンネリ化・打ち手の不在・主観への依存・回答率の低下という4つの理由を分解し、続く運用に変えるための3つの条件を整理します。
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等級制度の作り方｜職能資格・職務等級・役割等級の使い分けと、等級数を決める順番
等級制度の作り方は、3種類のどれを選ぶかより、等級の定義を行動で書けるかで決まります。職能資格・職務等級・役割等級の違いと選ぶ基準、等級数の決め方、定義の書き方、移行時に起きる問題までを順に整理します。
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