退職者アンケートの項目｜本当の退職理由を聞く設問例と、建前しか集まらない原因・分析方法

退職者アンケートを1年分集計すると、退職理由の上位はいつも「キャリアアップ」と「家庭の事情」になる。ところが同じ課からは、この2年で若手が4人辞めています。集計結果を部長に見せても、本人の事情なら仕方がない、で話が終わってしまう。

退職者が会社に伝える理由と、本当の理由は一致しないことが多いと分かっています。働きがいのある会社研究所が2026年8月、直近3年以内に自らの意思で退職して転職した20〜30代の会社員330名に、上司や人事担当者など会社側の人へ本当の理由を伝えたかを聞いた調査です（退職時の本音に関する調査）。

本当の退職理由を会社側に「すべては伝えていない」人は70.9%にのぼりました。この調査の割合に当てはめると、退職者アンケートの上位の理由を数えるだけでは、7割の人について本当の理由の一部か全部を取りこぼしている可能性があります。

この記事を読み終えると、今の退職者アンケートで作り直す設問、実施の時期と聞き手、集まった回答を在籍者のサーベイと突き合わせて次の退職を防ぐ論点を出す手順まで決められます。本当の理由が集まらない3つの理由、設問例、時期と聞き手、依頼の方法、在籍者のサーベイとの突き合わせの順に説明する。

記事の後半には、退職者アンケートの回答と、在籍者のサーベイの部署別の点数を貼り付けると、退職理由の分類と、在籍者にも同じ不満が出ている部署の候補が出るAIへの指示文を載せました。在籍している社員に聞く設問の全体像は、エンゲージメントサーベイの質問項目で整理しています。

退職者アンケートとは退職の理由と在籍中の経験を聞く調査

設問の話に入る前に、退職者アンケートが何を聞く調査かを確認します。

退職者アンケートとは、退職する社員や退職した社員に、退職を決めた理由と在籍中の経験を書面やWebで聞く調査のことです。英語ではexit surveyと呼ばれる。対面で聞き取るものは、退職面談（exit interview）として区別されます。

退職の理由を知る方法には、退職面談と在籍者のサーベイもあります。3つは聞く相手と分かることが違う。

	退職者アンケート	退職面談	在籍者のサーベイ
対象	退職する人・退職した人	退職する人	在籍している社員全員
主な聞き手	人事または外部（書面・Web）	上司または人事（対面）	人事（Web）
分かること	退職理由の分布・在籍中の不満	個別の事情・具体的な出来事	職場ごとの不満の分布
限界	人数が少なく本音が出にくい	聞き手によっては本音が出にくい	辞めた人の声は入らない

退職者アンケートは辞めた人の理由を、在籍者のサーベイは残っている人の不満を集めます。同じ不満が両方に出ている職場では、次の退職が続く可能性がある。

退職者アンケートで本当の退職理由が集まらない3つの理由

退職者アンケートを実施していても、建前の理由しか集まらない会社は少なくありません。理由は大きく3つあります。

理由1　本音を伝えても会社は変わらないと思われている

1つ目は、回答の使われ方への見方です。冒頭の働きがいのある会社研究所の調査では、本当の理由をすべては伝えなかった人に、その理由を聞いている。

最も多かったのは「本音を伝えても改善されないと思ったから」で、41.5%でした。本音を伝えない退職者で最も多いのは、伝えても職場が変わらないと考えている人です。過去の回答をもとに会社が何を変えたかを一度も知らされていなければ、書く意味はないと判断される。

在籍者のサーベイで同じことが起きる構造は、エンゲージメントサーベイが意味ないと言われる理由で扱っています。

理由2　直属の上司が聞き手になっている

2つ目は、聞き手の問題です。同じ調査で次に多かったのは「引き留めや説得を避けたかったから」25.6%と、「本音を伝えることで、上司との関係が悪化すると思ったから」20.5%でした。

退職日まで同じ職場で働く上司に、上司への不満は書きにくい。回答を上司が読む、あるいは上司が面談で聞く作りになっていると、上司との関係や職場の人間関係は選ばれにくくなる。

理由3　選択肢が建前の理由で終わる作りになっている

3つ目は、選択肢の作りです。「キャリアアップ」「家庭の事情」「一身上の都合」のように、誰も傷つけずに選べる選択肢があると、回答はそこに集まる。

伝えた理由と本当の理由の差は、別の調査にも表れています。スマートキャンプ株式会社が2026年1〜2月、過去3年以内に自己都合で退職した20〜60代の1,087人に聞いた調査です（離職の実態アンケート）。

順位	会社に伝えた退職理由	本当の退職理由
1位	人間関係への不満（26.4%）	給与・待遇・人事評価への不満（37.1%）
2位	給与・待遇・人事評価への不満（25.1%）	人間関係への不満（35.3%）
3位	体調不良（23.0%）	労働時間や休日への不満（25.8%）

伝えた理由では、3位以下にも家庭の事情（22.4%）やキャリアアップやスキルアップ（21.5%）など、本人の都合が続きます。

本当の理由では、給与や評価、人間関係といった会社への不満の割合が、伝えた理由より大きくなっている。選びやすい本人の都合の選択肢があれば、会社への不満は表に出ないまま集計されます。

退職時の本音は在籍中に上司へ相談できたかで差が出る

3つの理由の背景には、もう1つの事実があります。働きがいのある会社研究所の調査は、在籍中に上司へ意見や悩みを率直に伝えられていたかで、回答者を分けて比べている。

伝えられていた層では、本当の退職理由をすべて伝えた人が52.3%でした。伝えられていなかった層では18.2%で、約2.9倍の差があります。

退職時に本音を話すかどうかは、在籍中の上司との関係と結びついています。設問を工夫しても、上司に相談できない職場にいた人ほど、本当の退職理由を会社に伝えない傾向がある。退職者アンケートだけを集計すると、上司との関係に問題がある職場ほど、本当の理由が集計に表れにくくなります。

そのため、退職理由の分析には在籍者のサーベイの結果が欠かせません。在籍者のサーベイを平均点の比較で終わらせず、職場の課題を見つける6つの分析方法を、実データの図とあわせて整理したのが、資料『組織課題が分かるサーベイの分析方法6選』です。

なお、退職者アンケートの見直しと在籍者のサーベイとの突き合わせは、リデザインワークのサーベイ活用支援でも無料でご相談を承っています。

本当の退職理由を聞く退職者アンケートの項目と設問例

前の節で見た3つの理由には、それぞれ次の対応を取る。

理由	対応	この記事で扱う箇所
理由1　本音を伝えても変わらないと思われている	過去の回答から変えたことを依頼文で示す	回答を依頼する方法
理由2　直属の上司が聞き手になっている	人事か外部が聞き、回答を上司に個人別で見せない	実施の時期と聞き手
理由3　選択肢が建前の理由で終わる	建前の選択肢を分解し、最も大きな理由と時期を聞く	設問例

このうち理由3の選択肢の問題は、設問の見直しで解消できる。項目は、在籍者のサーベイと突き合わせられるよう、サーベイと同じ分類で作ります。

項目	設問例	回答形式	分析での使い方
1. 退職の決め手	退職を決めた理由に当てはまるものをすべて選んでください。そのうち最も大きな理由を1つ選んでください	複数選択と単一選択	理由の分布と最大の理由を分けて集計
2. 考え始めた時期	退職を考え始めたのはいつ頃ですか	選択（1か月未満〜1年以上）	在籍者サーベイの実施時期と照合
3. きっかけ	退職を考え始めるきっかけになった出来事を教えてください	自由記述	異動・上司の交代・評価などの出来事を抽出
4. 仕事のやりがい	担当していた仕事に意味を感じていましたか	5段階	在籍者サーベイの同じ設問と比較
5. 業務量	業務量と労働時間は適切でしたか	5段階	同上
6. 上司との関係	直属の上司に仕事の悩みを相談できましたか	5段階	同上
7. 同僚との関係	職場の同僚と協力して仕事を進められましたか	5段階	同上
8. 評価への納得感	評価の基準と結果に納得していましたか	5段階	同上
9. 報酬・待遇	仕事の内容と量に対して給与は見合っていましたか	5段階	同上
10. 成長とキャリア	この会社で希望するキャリアを描けましたか	5段階	同上
11. 事前の相談	退職を決める前に、社内の誰かに不満や悩みを伝えましたか。伝えた相手は誰ですか	選択	相談の経路が機能しているかを確認
12. 残る条件	何が変わっていれば退職しなかったと思いますか	自由記述	対応の候補を抽出
13. 次の職場に期待すること	次の職場で得られると期待していることは何ですか	複数選択	自社に足りない条件を把握
14. 再入社の意向	条件が合えば、将来もう一度この会社で働きたいと思いますか	4段階	退職者との関係の維持に使う
15. 自由記述	会社に伝えておきたいことがあれば教えてください	自由記述	具体的な出来事を抽出

選択と5段階の設問を中心にして自由記述を3問に絞れば、回答にかかる時間は10分程度が目安です。設問を増やすより、最後まで回答できる量に収めるほうが、集計に使える回答が増える。

退職理由の選択肢は建前の理由を分解して作る

1つ目の項目の選択肢は、建前で選ばれやすい理由を、在籍者のサーベイの分類に合わせて分解します。

建前で選ばれやすい選択肢	分解した選択肢	対応する在籍者サーベイの分類
キャリアアップのため	希望する仕事を担当できない・昇進の見込みがない・専門性が身につかない	成長とキャリア
キャリアアップのため	給与が上がる見込みがない	報酬・待遇
家庭の事情	勤務時間や勤務地の制度で、育児や介護と両立できない	働く環境
一身上の都合	選択肢に置かず、「その他（自由記述）」にする	なし

キャリアアップという選択肢には、仕事の中身・昇進・給与の3つの不満が混ざっています。1つの選択肢のままでは、どの対応を取ればよいかが決まりません。

評価への不満が上位に出たときは、不満が評価の基準・評価者・処遇のどこにあるかで対応が変わる。その切り分けは人事評価への不満が出る理由で整理しています。

在籍者のサーベイと同じ文面の設問を入れる

4番から10番までの設問は、在籍者のサーベイと同じ文面と同じ5段階で聞きます。文面や段階の数が違うと、点数を並べて比べられないためです。

在籍者のサーベイの設問をそのまま転記できない場合は、上司との関係・業務量・評価・報酬の4つだけでも合わせておく。いずれも、スマートキャンプ株式会社の調査で本当の退職理由の上位に入った、人間関係・労働時間・給与や評価への不満に対応する設問です。

退職者アンケートを実施するタイミングと聞き手

設問を整えても、聞く時期と聞き手を誤ると、理由2の上司への不満を書きにくい問題が残ります。実施の時期は大きく3つあり、それぞれ書きやすい内容が違う。

時期	長所	短所	向いている設問
退職の申し出の直後	決め手の記憶が新しい	引き留めの話し合いと重なり本音を書きにくい	なし（この時期は避ける）
最終出社日の1〜2週間前	社内の連絡手段で依頼でき回答を集めやすい	職場に残る期間があり上司への不満を書きにくい	業務量・制度・働く環境
退職後1〜3か月	職場との利害関係が薄れ本音を書きやすい	個人の連絡先が必要で回答が集まりにくい	退職の決め手・上司との関係

退職後の実施を勧めるツールもあり、海外のあるサーベイツールのヘルプは、退職の3日後に実施することを勧めています（Workday Peakon Employee Voice）。

1回で済ませるなら、最終出社日の前に依頼し、回答期限を退職後に設定する方法が実務では扱いやすい。社内の連絡手段で依頼でき、回答は職場を離れてから書けます。退職後に連絡する場合は、個人の連絡先を何に使うかを退職前に本人へ伝え、了承を得て受け取ります。

聞き手は、直属の上司以外にします。人事部門が担当し、社内に聞き手を置けない場合は外部の調査会社に依頼する。回答は上司に個人別では渡さず、部署ごとにまとめた結果だけを共有します。

退職者は人数が少ないため、部署名と退職月を並べるだけで誰の回答か分かることがあります。集計は半年から1年分をまとめ、部署別の結果は5名以上になるまで出しません。人数の扱いはサーベイのクロス集計で整理しています。

気になる回答があった場合は、本人の了承を得て人事が面談で詳しく聞く。アンケートで広く集め、面談で個別の事情を補います。

退職者アンケートの回答率を上げて本音を書いてもらう依頼の方法

時期と聞き手を決めたら、依頼の文面で理由1の、伝えても変わらないという見方に対応します。依頼文に入れるのは次の5点です。

1. 目的と使い道　職場の改善に使い、退職の手続きや今後の連絡に影響しないこと
2. 読む人と共有の範囲　誰が読み、上司には個人が分かる形で共有しないこと
3. 過去の回答から変えたこと　前回までの回答をもとに実際に変えたことを1つ
4. 所要時間　10分程度で終わること
5. 回答期限　期限と、リマインドを1回送ること

3点目が、理由1に直接対応する部分です。変えたことを1つも示せない場合は、退職者アンケートより先に、集まった回答を誰が読み、何を判断するかを社内で定めておく。

依頼文の例を次に示す。〇〇の部分を自社の内容に置き換えてください。

件名：退職者アンケートへのご協力のお願い（所要時間10分程度）

〇〇さん

在籍中はお世話になりました。人事部の〇〇です。
職場の改善に役立てるため、退職される方にアンケートをお願いしています。

・回答は人事部の担当者〇名だけが読みます。
　上司や同じ部署の方に、個人が分かる形で共有することはありません。
・回答の内容が、退職の手続きや今後のご連絡に影響することはありません。
・これまでにいただいた回答をもとに、〇〇（例：残業の多い部署への増員）を行いました。
　今回の回答も、半年ごとにまとめて職場の改善に使います。

回答期限：〇月〇日
回答フォーム：（URL）

退職理由を在籍者のサーベイと突き合わせる分析の手順

依頼の方法まで整えても、上司に相談できなかった人ほど本音を伝えない傾向は残ります。そこで、退職者アンケートだけで結論を出さず、在籍者のサーベイと突き合わせて読みます。

1. 退職者アンケートを半年〜1年分まとめる　最も大きな理由を、在籍者のサーベイと同じ分類で数える
2. 部署・勤続年数・職種で分ける　分けた単位ごとに退職理由の上位の分類を出す。5名未満の単位は近い単位とまとめる
3. 同じ分類の在籍者サーベイの点数を並べる　手順2と同じ部署・勤続年数で、在籍者の点数を並べる
4. 退職者の理由と在籍者の点数を組み合わせて分類する　下の表の4つに分ける
5. 分類ごとに確認と対応を決める　在籍者にも同じ不満が出ている職場から対応する

	在籍者の点数も低い	在籍者の点数は低くない
退職者がその理由を挙げている	在籍者にも同じ不満がある。最優先で対応する	辞めた人に固有の事情か、不満を持つ人がすでに辞めた可能性。在籍者の自由記述で確認する
退職者はその理由を挙げていない	退職者が本音を書いていない可能性がある。人事の面談で確認する	現時点では優先度が低い

たとえば、ある部署の退職者の多くが上司との関係を最も大きな理由に挙げ、在籍者のサーベイでも同じ部署の上司との関係の点数が全社より低いとします。この場合は表の左上の欄に当たり、上司が部下の相談に使える時間や面談の頻度から確認を始める。

左下の欄にも注意が必要です。在籍者の点数が低いのに退職者が理由に挙げない職場は、上司に相談できない職場ほど本音を伝えない傾向と重なります。退職者アンケートの集計だけを見ていると、見落とされるのはこの欄です。

退職者は在籍者より厳しい点を付けることを想定し、点数の高さより設問の間の順位を比べます。退職者と在籍者で、最も低い設問が同じかを確認する。

退職者アンケートの回答を分類して在籍者サーベイと突き合わせるAIへの指示文

ここまでの手順のうち、自由記述の分類と、4つの欄への振り分けの下書きはAIに任せられます。貼り付ける前に、氏名・上司の名前・具体的な案件名を伏せてください。社内で利用が認められているAIを使います。

あなたは人事部門で退職理由の分析を担当する担当者です。
次の【退職者アンケートの回答】と【在籍者サーベイの部署別の点数】をもとに、
退職理由を整理し、優先して対応する部署の候補を挙げてください。

【分類】
仕事のやりがい・業務量・上司との関係・同僚との関係・評価への納得感・
報酬・待遇・成長とキャリア・働く環境・個人の事情

【退職者アンケートの回答】
（1人1行で、部署・勤続年数の区分・最も大きな理由・選んだ理由すべて・
　5段階の設問の点数・自由記述を貼り付け。氏名と上司の名前は伏せる）

【在籍者サーベイの部署別の点数】
（部署ごとに、対象人数と、上の分類に対応する設問の平均点を貼り付け）

【出力】
1. 自由記述を【分類】のどれに当たるかに振り分け、根拠になる記述を短く引用する
2. 最も大きな理由が「キャリアアップ」「家庭の事情」などでも、自由記述に具体的な不満が書かれている回答を抜き出す
3. 部署ごとに、退職理由の上位の分類を2つ挙げる。退職者が5名未満の部署は「人数が少なく判断できない」と書く
4. 各部署を「退職者が挙げ在籍者も低い」「退職者が挙げ在籍者は低くない」「退職者は挙げず在籍者は低い」「どちらでもない」の4つに分ける
5. 「退職者が挙げ在籍者も低い」部署について、人事が部長に確認する質問を3つずつ作る

【注意】
・回答にない事実を推測で補わない
・個人を特定する推測をしない
・点数の差が小さい場合は、差があると断定しない

2番の出力は、建前の選択肢の分解が足りているかの確認にも使えます。キャリアアップを選んだ人の自由記述に上司や評価の話が多ければ、選択肢をさらに分ける必要がある。AIの振り分けは下書きなので、最終的な分類と対応する部署は人事が判断してください。

退職者アンケートは退職理由の集計より次の退職を防ぐために使う

退職者アンケートの集計で上位に出る理由は、建前の選択肢と、本音を書いた一部の人の回答でできています。上司に相談できない職場ほど本音は伝えられないため、退職者アンケートだけでは問題のある職場が見えにくい。

まずは今使っている退職理由の選択肢を開き、「キャリアアップ」「家庭の事情」「一身上の都合」の3つを分解してください。そのうえで、在籍者のサーベイと同じ文面の設問を4つ入れれば、次の半年分の回答から突き合わせを始められます。

突き合わせで見つかった職場への対応は、従業員エンゲージメント向上の施策12選で効果が出る順に整理しています。