ストレスチェックとエンゲージメントサーベイの違い｜目的・義務・結果の扱いと兼用できない理由

衛生委員会で、来期からエンゲージメントサーベイを始めると報告した。産業医からは「ストレスチェックと設問が似ているが、一本化するのか」と聞かれ、社員代表からは「同じような質問に年2回答えるのは負担だ」という声が出た。人事としては1回にまとめたいが、まとめてよいのかが分からない。

ストレスチェックとエンゲージメントサーベイは、どちらも社員にアンケートで答えてもらう調査です。ただし、ストレスチェックは労働安全衛生法で手順が定められた検査で、個人の結果を見られる人まで決まっている。設問が似ていても、結果の扱いは同じになりません。

2つを並べて運用する会社は、今後さらに増えると考えられます。令和7年5月に公布された改正労働安全衛生法により、労働者数50人未満の事業場でもストレスチェックが義務になり、施行日は令和10年4月1日と定められました（厚生労働省「ストレスチェック制度・メンタルヘルス対策」）。

この記事を読み終えると、2つの調査を1本にまとめるか分けるか、分けるなら誰が実施して誰が結果を見るかを決められます。違いの比較、受検義務と50人未満の義務化、兼用できない3つの理由、併用の方法、集団分析の活用の順に説明する。

記事の後半には、ストレスチェックの集団分析とエンゲージメントサーベイの部署別の結果を貼り付けると、部署を4つに分類し、管理職に聞く質問まで下書きするAIへの指示文を載せました。エンゲージメントサーベイで何を測るのかから確認したい場合は、エンゲージメントサーベイとはを先に読むと全体を把握できます。

ストレスチェックとエンゲージメントサーベイの違いは目的と結果の扱い

比較に入る前に、ストレスチェックの定義を法令の言葉で確認します。

ストレスチェックとは、労働安全衛生法第66条の10にもとづき、事業者が医師や保健師などに行わせる「心理的な負担の程度を把握するための検査」です。厚生労働省のストレスチェック制度実施マニュアル（令和3年2月改訂）は、制度の主な目的を、メンタルヘルス不調の未然防止（一次予防）としています。

これに対してエンゲージメントサーベイは、組織への貢献意欲と、それを支える職場の状態を数字で把握するために、会社が任意で行う調査です。10の項目で並べると、違いは次のとおり。ストレスチェックの欄の根拠は、労働安全衛生法（法）と労働安全衛生規則（規則）の条文です。

項目	ストレスチェック	エンゲージメントサーベイ
目的	メンタルヘルス不調の未然防止（一次予防）	組織の課題の特定と打ち手の決定
実施の義務	常時50人以上の労働者を使用する事業場は義務（法第66条の10・附則第4条）	なし（会社の任意）
頻度	1年以内ごとに1回（規則第52条の9）	会社が決める
設問	心理的な負担の原因・心身の自覚症状・他の労働者による支援の3領域を含む（規則第52条の9）	組織への共感・成長の実感などを会社が選ぶ
実施する人	医師・保健師、研修を修了した歯科医師・看護師・精神保健福祉士・公認心理師（規則第52条の10）	人事やサーベイ会社など会社が決める
実施の事務	解雇・昇進・異動に直接の権限を持つ人は従事できない（規則第52条の10第2項）	人事が担当できる
回答の義務	労働者に受検の義務はない	会社が決める
個人の結果を見る人	実施者と本人。会社への提供は本人の同意が必要（法第66条の10第2項）	集計の単位と閲覧の範囲を会社が決める
部署ごとの結果	集団分析は努力義務（規則第52条の14）。共有の範囲は社内規程で定める	管理職や経営に返す前提で設計する
行政への報告	常時50人以上の事業者は1年以内ごとに1回、労働基準監督署へ（規則第52条の21）	なし

最も大きな違いは、個人の結果を誰が見るかにあります。ストレスチェックの結果は実施した医師などから本人に通知され、本人の同意なしに会社へは渡りません。エンゲージメントサーベイは、結果を管理職や経営に返して打ち手を決めるための調査です。

それでも2つが混同されるのは、設問が重なって見えるためです。厚生労働省が推奨する職業性ストレス簡易調査票（57項目）には、「働きがいのある仕事だ」「活気がわいてくる」「仕事に満足だ」といった設問がある。エンゲージメントサーベイにも似た設問があり、1本にまとめられそうに見えます。

ストレスチェックの受検義務と50人未満の事業場への義務化

比較表のうち、人事が誤解しやすい点が2つあります。1つ目は受検の扱いで、労働者には受検の義務がない。マニュアルは、就業規則で受検を義務づけて受けない労働者を懲戒処分にすることは、法の趣旨に照らして行ってはならないとしています。結果の提供に同意しない労働者への不利益な取扱いも同じです。

2つ目は50人未満の事業場で、令和10年4月から実施が義務になります。厚生労働省の小規模事業場ストレスチェック制度実施マニュアル（令和8年2月）は、50人未満の事業場ではプライバシー保護の観点から、原則として外部機関への委託を推奨している。

同じマニュアルによれば、労働基準監督署への報告は50人未満の事業場では不要です。集団分析と職場環境改善は、規模にかかわらず努力義務とされています。

ストレスチェックとエンゲージメントサーベイを兼用できない3つの理由

比較表の違いを踏まえて2つの調査を1本にまとめようとすると、調査票・結果・担当者の3か所で無理が生じます。

理由1 エンゲージメントサーベイはストレスチェックの3領域と実施者の要件を満たさない

1つ目は調査票です。人事が配るエンゲージメントサーベイは、そのままでは法定のストレスチェックになりません。

マニュアルは57項目を法令で定めたものではないとしつつ、独自の項目を選ぶ場合でも3領域の項目をすべて含み、一定の科学的根拠が求められるとしている。

組織への共感や成長の実感を聞く設問だけでは、「ひどく疲れた」「よく眠れない」のような心身の自覚症状の領域が欠けます。実施も、医師や保健師などの実施者が行う必要がある。

理由2 ストレスチェックの個人結果は本人の同意なく人事に渡らない

2つ目は結果の扱いです。逆に、ストレスチェックの調査票へエンゲージメントの設問を足して1本にすると、その回答もストレスチェックの結果と同じく、本人の同意なく会社へ提供しない前提で管理するのが安全です。その分、人事は回答を使いにくくなる。

厚生労働省のストレスチェック制度関係Q&Aは、調査票に設けた自由記述欄の内容も、ストレスチェックの結果と同様に本人の同意なく会社へ提供できないとしています。足した設問の扱いは、実施者と衛生委員会で確認する事項です。

部署ごとの集計も自由には共有できない。マニュアルは、集団分析の結果は部署の責任者の評価につながり得るため、事業場内で制限なく共有するのは不適当だとし、共有の範囲を衛生委員会で審議して社内規程で定めることを求めています。

受検者が10人を下回る集団の結果は、原則として全員の同意がない限り会社に提供できません。

回答の正確さにも影響が出ます。マニュアルは、安心して答えられる環境にないと回答が操作され、職場の状況を正しく反映しない結果になるおそれがあると指摘している。人事が結果を見る調査と同じ画面で聞かれれば、社員はストレスチェックの回答まで人事に見られると受け取りかねません。

理由3 人事権を持つ人はストレスチェックの実施事務に関われない

3つ目は担当者です。解雇・昇進・異動に直接の権限を持つ人は、調査票の回収・データ入力・結果の通知・集団ごとの集計で健康情報を扱う作業に従事できません。マニュアルの整理では、人事部長などは従事できず、人事課の職員でも人事権を持たない人は従事できる。

そのため2つを1本にすると、エンゲージメントサーベイを人事部長の指揮で集計してきた会社は、その集計に人事部長が関われなくなります。実施計画の策定や外部機関との契約の連絡調整は、人事権を持つ人でも担当できます。

3つの理由は、いずれもストレスチェックが個人の健康状態を把握する検査として、法令で手順を定められていることから生じています。法令どおりに分けると、人事が自由に分析できるのはエンゲージメントサーベイの結果になる。

エンゲージメントサーベイの結果から現場が動く組織課題をどう立てるかを、支援事例とあわせて解説したのが、資料『現場が動き出す組織課題の見つけ方』です。

なお、ストレスチェックとエンゲージメントサーベイの役割分担は、リデザインワークのサーベイ活用支援でも無料でご相談を承っています。

ストレスチェックとエンゲージメントサーベイの併用は3つの方法から選ぶ

兼用できない3つの理由は、調査票・結果の保管先・担当者を分けると解消できます。理由ごとに分けるものを表にしました。

兼用できない理由	分けるもの	決めておくこと
理由1　3領域と実施者の要件	調査票	法定のストレスチェックは、実施者のもとで3領域を含む調査票で行う
理由2　個人の結果は本人の同意なく渡らない	結果の保管先と閲覧の権限	個人の結果は実施者の管理下に置き、人事は社内規程の範囲で集団分析の結果だけを受け取る
理由3　人事権を持つ人は実施事務に関われない	担当者	ストレスチェックの実施事務は人事権のない職員か外部機関、エンゲージメントサーベイは人事が担当する

そのうえで、2つの調査をどう並べて実施するかは、次の3つの方法から選べる。

方法	進め方	注意点
時期をずらして別々に行う	実施者と人事がそれぞれ担当し、実施する月を分ける	回答の依頼が年2回になる
同じ時期に調査票を分けて行う	同じシステムでも画面・データの保存先・閲覧権限を分け、扱いの違いを回答者に示す	画面の区別と権限の設定を実施者と確認する
ストレスチェックに前向きな状態を測る項目を加える	科学的根拠のある尺度を、実施者の意見を聴き衛生委員会で審議して加える	加えた項目もストレスチェックの結果と同じく管理し、人事は個人単位で使わない

2つ目の方法は、健康診断の問診と同時に行う場合の対応を参考にしたものです。マニュアルは、同時に行う場合も調査票を区別し、受検の義務の有無と結果の扱いが違うことを労働者が認識できるようにするとしています。

3つ目の方法について、厚生労働省のストレスチェック制度関係Q&Aは、3領域が含まれていれば項目を増やしても問題はないとし、独自の項目には科学的根拠と、実施者の意見の聴取と衛生委員会等での審議を求めている。

仕事への活力を測るワーク・エンゲイジメントと、組織との関係を測る従業員エンゲージメントの違いは、従業員エンゲージメントとはで整理しました。

もう1つ出てくる疑問が、エンゲージメントサーベイを行えば集団分析を省けるかどうかです。Q&Aは、一定の科学的根拠があり職場のストレスに関する職場環境を把握できる調査を別に行うなら、法定のストレスチェック結果による集団分析は必ずしも必要ないとしています。

ただし、その場合もストレスチェック自体は3領域を含む調査票で行う必要がある。自社のエンゲージメントサーベイがQ&Aのいう調査に当たるかは、実施者と衛生委員会で確認する事項です。

ストレスチェックの集団分析を職場環境の改善に活用する5つの手順

併用の設計が決まると、人事がストレスチェックから受け取れる情報は、社内規程の範囲で提供される集団分析の結果になります。集団分析は多くの事業所で行われている一方、使い道は偏っている。

厚生労働省の令和7年労働安全衛生調査（実態調査）は、事業所にメンタルヘルス対策などの取り組みを聞いた調査です。ストレスチェックを実施した事業所のうち、集団ごとの分析を実施したのは74.9%で、そのうち分析結果を活用したのは78.1%でした。

活用の内容（複数回答。活用した事業所を100とした割合）は、残業時間削減・休暇取得に向けた取組が49.9%で最も多く、相談窓口の設置が43.2%、上司・同僚に支援を求めやすい環境の整備が38.5%と続きます。従業員参加型の職場環境改善やワークショップの実施は7.1%でした。

ところが、マニュアルが職場環境改善のうち最も効果があるとされる方法として紹介しているのは、この従業員参加型の改善です。働く人自身が改善策を出す段階まで進む事業所は少ない。マニュアルが示す改善の手順は次の5つです。

1. 体制を決める　衛生委員会で目的・方針・体制を決め、問題の指摘ではなく問題の解決が目的だと明示する
2. 職場環境を評価する　仕事のストレス判定図で部署ごとの負担と支援を全国平均と比べ、職場での聞き取りも行う
3. 改善計画を立てる　事業場内外の良い事例を集め、社員が改善策の検討に参加できる場を設ける
4. 対策を実施する　3か月や6か月など期間を決め、実施状況と効果を衛生委員会に報告してもらう
5. 効果を評価して見直す　対策の前後で集団分析を比べるほか、健康診断や休業の統計も確認する

2番目の仕事のストレス判定図は、仕事の量的負担・コントロール・上司の支援・同僚の支援の4つの尺度（合計12項目）の部署平均を、全国平均と比べる図です。

健康問題のリスクは全国平均を100とした値で表され、マニュアルは120を超える場合には仕事のストレスに関する問題が職場で生じている場合が多いとしています。

集団分析とエンゲージメントサーベイを重ねて部署を4つに分類する

仕事のストレス判定図で評価できるのは、仕事の量・裁量・上司と同僚の支援という4つの観点に限られます。組織の方向への共感や成長の実感といった前向きな面は、エンゲージメントサーベイで補う。2つの結果を部署単位で並べると、負担の大きさと前向きさを分けて読めます。

重ねる前提は、集団分析の結果を社内規程の範囲で人事が受け取っていることと、受検者が10人以上の同じ部署の単位で2つの調査を集計していることの2つです。

分類	集団分析の総合健康リスク	エンゲージメントサーベイ	先に確認すること
負担が大きく前向きさも低い	高い	全社平均より低い	業務量と人員体制。研修より先に業務配分を見直す
負担は大きいが前向きさが高い	高い	全社平均より高い	時間外労働と休暇の取得。高い意欲で長時間労働を続けていないか
負担は小さいが前向きさが低い	低い	全社平均より低い	仕事の意味・方向性・成長の機会のうち、どの要因が効いているか
負担が小さく前向きさも高い	低い	全社平均より高い	取り組みを記録し、他部署と共有する

総合健康リスクの高低は、全国平均の100と、問題が生じている場合が多いとされる120を目安にします。

見落としやすいのは、負担は大きいが前向きさが高い部署です。エンゲージメントサーベイだけを見ると良い部署に見え、集団分析だけを見ると対策が必要な部署に見える。片方の結果だけで判断すると、この部署への対応を誤ります。

なお、4つの分類は管理職の評価には使わず、職場環境の改善を話し合う材料に限ります。集団分析の結果が部署の責任者の評価につながり得ることは、理由2で見たとおりです。

前向きさが低い部署の要因を特定する手順はエンゲージメントサーベイの分析方法で、低い部署を名指しせずに原因を探る方法はサーベイの決定木分析で扱っています。平均点の高低で終わらせない6つの分析方法を、実データの図とあわせて解説したのが、資料『組織課題が分かるサーベイの分析方法6選』です。

集団分析とエンゲージメントサーベイを重ねて読むAIへの指示文

部署を4つに分類し、管理職に聞く質問を下書きする作業は、AIに任せられます。貼り付けるのは部署単位の集計結果だけで、個人のストレスチェック結果や受検者が10人未満の部署の結果は入力しない。集団分析の結果をAIに入力してよいかは、社内のAI利用のルールと、共有範囲を定めた社内規程で先に確認が必要です。

あなたは人事部門で職場環境の改善を支援する担当者です。
次の【ストレスチェックの集団分析】と【エンゲージメントサーベイの部署別結果】を
部署ごとに重ねて、各部署を分類してください。

【前提】
・数値はすべて部署単位の集計値で、個人の結果は含みません。
・受検者が10人未満の部署は含めていません。

【ストレスチェックの集団分析】
（部署名、受検者数、仕事の量的負担・コントロール・上司の支援・同僚の支援の平均点、
　総合健康リスクを貼り付け）

【エンゲージメントサーベイの部署別結果】
（部署名、回答者数、総合スコア、カテゴリ別スコア、全社平均を貼り付け）

【出力】
1. 部署ごとに、次の4つのどれに当たるかを表にしてください。判断に使った数値も書いてください。
   A 負担が大きく前向きさも低い
   B 負担は大きいが前向きさが高い
   C 負担は小さいが前向きさが低い
   D 負担が小さく前向きさも高い
   負担は総合健康リスクが100を上回るかで判断し、120を超える部署には印を付けてください。
   前向きさはエンゲージメントサーベイの総合スコアが全社平均を上回るかで判断してください。
2. AとBの部署について、4つの尺度のうち総合健康リスクを押し上げている尺度を挙げてください。
3. 部署ごとに、管理職との面談で職場の状況を聞く質問を3つ作ってください。
   管理職個人を責める表現は使わないでください。
4. 2つの調査で読み取れる内容が食い違う部署があれば、別に挙げてください。

【注意】
・個人を推測する記述はしないでください。
・数値から読み取れないことは「聞き取りで確認」と書いてください。

出てきた質問は、そのまま管理職に渡さず、産業医や衛生委員会の担当者と確認してから使ってください。4番目に挙がる、2つの調査で内容が食い違う部署は、聞き取りを優先する候補になります。

ストレスチェックとエンゲージメントサーベイは担当と保管先を分けて両方を活かす

2つの調査を1本にまとめれば、回答の依頼は1回で済みます。しかしその代わりに、ストレスチェックとして守る結果の扱いと、エンゲージメントサーベイとして人事が使いたい結果の扱いが、同じ調査票の中で両立しなくなる。

両方を活かすには、調査票と担当者と結果の保管先を分けたうえで、部署単位の結果だけを重ねて読みます。まずは自社のストレスチェックの実施者、実施事務の担当者、集団分析の共有範囲を定めた社内規程の3点を確認してください。3点が分かれば、エンゲージメントサーベイと並べて運用できる範囲が決まります。

ストレスチェックやサーベイの既存のデータから管理職の課題を読み取る方法は、ピープルマネジメントとはで扱っています。