健康経営のエンゲージメント指標｜ワークエンゲージメントの測り方と健康経営度調査で認められない例

健康経営度調査の回答を準備していて、パフォーマンス指標の開示を聞く設問で手が止まった。人事が毎年行っているエンゲージメントサーベイの総合スコアを、ワーク・エンゲイジメントの実績値として書こうとしたところ、補足説明の認められない例に「自社へのエンゲージメント、貢献意識」と書かれていた。

健康経営でいうエンゲージメントは、人事がサーベイで測っている従業員エンゲージメントとは別の指標です。令和8年度の健康経営度調査票は、ワーク・エンゲイジメントを仕事に対する活力・熱意・没頭で構成される状態と定義し、働きがいや従業員満足度のスコアは開示として認めていない。

測っている会社は多いものの、開示まで進んでいる会社は限られます。経済産業省の資料によれば、令和6年度の健康経営度調査の回答法人のうち、ワーク・エンゲイジメントを測定しているのは68.9%、直近の実績値を開示しているのは42.2%でした（経済産業省「これからの健康経営について」）。

この記事を読み終えると、健康経営戦略マップのどこにワークエンゲージメントを置き、どの尺度で測り、何を開示すれば健康経営度調査の要件に合うかを決められます。指標の違い、戦略マップでの位置づけ、UWESの測り方、健康経営度調査での扱い、既存のサーベイへの組み込み方、経営への報告の順に説明する。

記事の後半には、健康経営の推進方針と測っている指標を貼り付けると、戦略マップの下書きと、開示の要件に足りない項目の一覧が出るAIへの指示文を載せました。従業員エンゲージメントとワークエンゲージメントの一般的な違いから確認したい場合は、従業員エンゲージメントとはを先に読むと整理できます。

健康経営で測るエンゲージメントはワークエンゲージメント

本題の前に表記を確認します。経済産業省と健康経営優良法人認定事務局の資料は「ワーク・エンゲイジメント」と書いており、この記事のワークエンゲージメントと同じ指標を指す。

ワークエンゲージメントとは、仕事に関連するポジティブで充実した心理状態で、「仕事から活力を得ていきいきとしている」（活力）、「仕事に誇りとやりがいを感じている」（熱意）、「仕事に熱心に取組んでいる」（没頭）の3つがそろった状態を指します。健康経営ガイドブック（2025年3月版）が示す定義です。

同じガイドブックは、従業員エンゲージメントを「組織や仕事上の役割への愛着・思い入れ」とされるものとして、ワークエンゲージメントとは別の指標に挙げています。人事のエンゲージメントサーベイが主に測っているのは、こちらの従業員エンゲージメントです。

健康経営度調査がどの数字をワーク・エンゲイジメントとして扱うかは、調査票の補足説明で分かる。似た名前の指標を並べると、次のとおりです。

指標	測っているもの	代表的な測り方	健康経営度調査での扱い
ワークエンゲージメント	仕事に対する活力・熱意・没頭	UWES、新職業性ストレス簡易調査票の2項目	パフォーマンス指標として測定と開示を問われる
従業員エンゲージメント	組織や仕事上の役割への愛着・思い入れ	人事のエンゲージメントサーベイ	「自社へのエンゲージメント、貢献意識」は開示として認められない
働きがい・従業員満足度・いきいき度	仕事や職場への評価と満足など	社内の意識調査	開示として認められない
ストレスチェックの結果	心理的な負担の程度	職業性ストレス簡易調査票（57項目）	57項目版の結果は開示として認められない

人事のエンゲージメントサーベイの総合スコアが組織への愛着や貢献意識を測るものであれば、ワーク・エンゲイジメントの開示として認められない例に当たります。組織への愛着が高くても仕事に没頭しているとは限らず、その逆も起こるためです。

健康経営戦略マップでワークエンゲージメントは最終的な目標指標に置く

指標の違いを押さえたら、次は健康経営戦略マップのどこにワークエンゲージメントを置くかを決めます。

健康経営戦略マップとは、施策（健康投資）からどのような経路で健康経営の目標を達成するのかを図にしたもので、ガイドブックは「健康投資ストーリーを見える化するもの」と説明している。

2024年度の健康経営度調査では、回答法人（3,869法人）の54%が戦略マップを開示していました。フレームは左から次の順に並びます。

段階	中身	指標の例（ガイドブックより）
健康投資	実施する施策	施策そのもの
施策の取組み状況に関する指標	施策が機能しているか	イベントへの参加率や満足度、保健指導実施率、精密検査受診率
従業員等の意識変容・行動変容に関する指標	従業員の意識と行動の変化	高ストレス者の割合、運動習慣者比率、朝食の欠食率
健康関連の最終的な目標指標	健康経営で得たい健康関連の効果	プレゼンティーイズム、アブセンティーイズム、ワーク・エンゲイジメント
KGI	推進方針につながる最終目標	製造業の例では「ワーク・エンゲイジメントスコア＋10%（2024年度比）」

ワークエンゲージメントは、施策の結果として最後に動く指標の位置に置きます。

見落としやすいのは、ワークエンゲージメントが健康施策だけでは動かないことです。経済産業省の資料は、健康経営の効果が現れる流れの中でワークエンゲイジメントを業務パフォーマンスの指標に置き、働きがい、信頼関係、仕事に対する対価など、健康以外の要因も関与すると注記している。

ガイドブックも、コミュニケーションが良好で、仕事の目的が明確で、評価が公正に行われる職場では、仕事にやりがいを感じていきいきとした状態になるとしています。

つまり戦略マップに置いたワークエンゲージメントの数字は、健康施策と人事制度の運用の両方の結果として動く。健康経営の担当だけで戦略マップを書くと、評価の公正さや仕事の目的の伝え方といった人事の施策が抜け、数字が動いた理由を説明できなくなります。

理由を特定するには、どの設問がワークエンゲージメントと連動しているかを部署や属性に分けて分析する必要があります。平均点の高低で終わらせない6つの分析方法を、実データの図とあわせて解説したのが、資料『組織課題が分かるサーベイの分析方法6選』です。

ワークエンゲージメントの測り方はUWESの17項目・9項目・3項目から選ぶ

戦略マップに置く位置が決まったら、測り方を決めます。ガイドブックが就業関連指標の測定方法として挙げているのは、ユトレヒト大学で開発されたユトレヒト・ワーク・エンゲイジメント尺度（UWES）です。

原典であるシャウフェリとバッカーのUWESマニュアルによれば、UWESは活力6項目・熱意5項目・没頭6項目の17項目で構成され、各3項目に絞った9項目の短縮版がある。2019年には、活力・熱意・没頭から1項目ずつを選んだ3項目の超短縮版（UWES-3）が論文で発表されました。

回答は、感じたことが「全くない」の0から「いつも感じる（毎日）」の6までの7段階です。日本語版は17項目版と9項目版が公開されています。

尺度	項目数	向いている使い方	注意点
UWES-17	17（活力6・熱意5・没頭6）	活力・熱意・没頭を分けて詳しく分析する	回答の負担が大きい
UWES-9	9（各3）	下位尺度ごとの変化も追う定期調査	17項目版より負担は小さい
UWES-3	3（各1）	既存のサーベイに組み込んで毎年測る	総合の値として使う
新職業性ストレス簡易調査票の2項目	2	ストレスチェックで新職業性ストレス簡易調査票を使っている	健康経営度調査ではこの2項目でも測定したと回答できる

表の4行目の2項目は、「仕事をしていると、活力がみなぎるように感じる」と「自分の仕事に誇りを感じる」です。健康経営度調査票は、この2項目をUWESの活力・熱意の設問と共通する項目と説明しています。

導入前には利用条件の確認が必要です。日本語版UWESの調査票には、学術研究が目的の場合は自由に使用でき、営利目的や非学術研究での使用には著者による書面での許可が必要と記載されている。

健康経営度調査票も、選択肢の尺度の中には開発者の許可や使用料が必要なものがあるとしています。自社の健康経営での利用がどちらに当たるかは、導入前に確認する事項です。

健康経営度調査ではワークエンゲージメントの測定方法と実績値の開示を問われる

尺度が決まると、健康経営度調査の回答と開示の準備に入れます。令和8年度の調査票（大規模法人部門）でワーク・エンゲイジメントの測定と開示に関係する設問は、次の4つです。

設問	聞いていること	準備するもの
Q68	生産性等の評価指標として何を定期的に測定しているか	ワーク・エンゲイジメントを測っているか
Q68SQ1	測定方法（UWES・新職業性ストレス簡易調査票・委託先独自・自社独自）と2025年度の実績値	尺度名、測定方法の概要、実績値と単位
Q18SQ3	直近の実績値・測定基準・複数年度の結果・測定人数と回答率の開示と、そのURL	開示ページのURL
Q64	ストレスチェックの集計結果。新職業性ストレス簡易調査票の2項目の平均値も聞く	該当する場合は2項目の平均値かポジティブ回答率

このうち認定に直接関わるのはQ18SQ3です。アブセンティーイズム・プレゼンティーイズム・ワーク・エンゲイジメントのいずれかについて、直近の実績値と具体的な測定基準を開示し、そのURLを回答していることが、ホワイト500の認定要件になっている。Q68SQ1の回答は評価に使わないと明記されています。

補足説明には、3つの指標に共通する認められない開示の例も載っています。

• 「測定している」といった記載だけで、具体的な値の開示がない
• 自社独自の指標名で、測定基準などが具体的でない
• 自社独自の指標で、高いほうが良いのか低いほうが良いのかも分からない
• 数値と測定基準の開示場所が分かれていて、関連性が分からない
• 戦略マップに指標名を記載しているだけで、実績値の開示がない

一方で、人事のエンゲージメントサーベイは、健康経営度調査の別の設問で取り組みとして回答できます。

心の健康に関する取り組みを聞くQ58の選択肢には、独自のパルスサーベイやエンゲージメントサーベイを定期的に実施し、従業員が自身の状態を客観的に振り返る機会を提供している、という項目がある。

実績値の開示には使えないスコアでも、従業員が自身の状態を振り返る機会として定期的に実施していれば、この選択肢に当たります。

エンゲージメントサーベイにワークエンゲージメントの項目を組み込む5つの手順

健康経営度調査票の記入例には、自社の従業員調査にUWESの超短縮版3項目を組み入れ、0〜6の3項目の全従業員平均（3.5点）を実績値とする例が載っています。人事がエンゲージメントサーベイを毎年行っている会社なら、新しい調査を増やさずに測れる。手順は次の5つです。

1. 尺度と利用条件を決める　UWES-9かUWES-3か、ストレスチェックで新職業性ストレス簡易調査票を使っているならその2項目かを決め、利用の許可が必要かを確認する
2. 設問文と選択肢を変えずに組み込む　設問文と0〜6の7段階をそのまま使い、エンゲージメントサーベイの他の設問の言い回しに合わせて直さない
3. 集計の定義を決める　対象者・測定人数・回答率・平均の出し方を決め、毎年同じ定義で集計する
4. 部署と属性に分けて従業員エンゲージメントと並べる　ワークエンゲージメントの値と組織への共感などの設問を部署単位で並べ、どちらが低いかで確認する事項を分ける
5. 開示ページを整える　直近の実績値・測定方法・測定人数と回答率・複数年度の結果を同じページに載せる

2番目で文言を変えると、UWESとして測ったと説明できなくなります。確立された尺度を自社の設問に組み込むときの考え方は、エンゲージメントサーベイの質問項目で扱っています。

4番目は、健康経営と人事の打ち手を分けるための手順です。ワークエンゲージメントが低く従業員エンゲージメントが高い部署では仕事の負担や裁量を、逆の部署では会社の方針や処遇の伝わり方を先に確認する。部署・役職などの属性で分ける手順はサーベイのクロス集計にまとめました。

健康経営のエンゲージメント指標を経営に報告する3つの注意点

測った数字は、健康経営度調査に回答するだけでなく、経営会議への報告にも使います。報告で誤解が生じやすい点は3つあります。

1つ目は、ワークエンゲージメントと従業員エンゲージメントを1つの数字にまとめないことです。健康経営度調査で開示できるのは前者だけで、動かす施策も異なる。2つを並べて示し、それぞれ戦略マップのどこに置いたかを添えます。

2つ目は、他国や他社の平均ではなく、自社の経年と部署間で比べることです。UWES-3を5か国で比べた論文では、平均値が最も高いフィンランドの4.60に対し、日本は2.86で最も低い値でした。国の平均との差を見ても、自社で何を変えるかは決まりません。

3つ目は、数字が動いた理由を戦略マップの前段の指標で説明することです。施策の参加率や意識・行動の変化の指標と、評価や配置などの人事施策を並べると、なぜ変わったのかを経営に説明できる。

経営会議で数字を聞き置かれて終わらせないための準備の手順と報告会の型を整理したのが、資料『経営の期待を超えるサーベイ報告会のポイント』です。

なお、健康経営とエンゲージメントサーベイの指標の整理は、リデザインワークのサーベイ活用支援でも無料でご相談を承っています。

健康経営戦略マップを下書きして指標を点検するAIへの指示文

ここまでの内容を自社に当てはめる作業のうち、戦略マップの下書きと、ワークエンゲージメントの開示が要件を満たしているかの点検は、AIに任せられます。貼り付けるのは推進方針と施策の一覧、測っている指標の集計値だけです。個人の回答やストレスチェックの個人結果は入力しない。

あなたは健康経営の推進を支援する担当者です。
次の【推進方針と目標】【実施している施策】【測定している指標】をもとに、
健康経営戦略マップの下書きを作り、ワーク・エンゲイジメントの指標を点検してください。

【推進方針と目標】
（経営方針、健康経営の推進方針、目標、KGIを貼り付け）

【実施している施策】
（施策名、対象者、実施時期を箇条書きで）

【測定している指標】
（指標名、測定方法（尺度名・設問数・選択肢）、直近の値、測定人数、回答率、測定を始めた年度）

【出力】
1. 戦略マップを次の5列の表にしてください。
   ・健康投資（施策）
   ・施策の取組み状況に関する指標
   ・従業員等の意識変容・行動変容に関する指標
   ・健康関連の最終的な目標指標
   ・KGI
   ワーク・エンゲイジメントは「健康関連の最終的な目標指標」の列に置いてください。
2. 施策から指標へのつながりを説明できない箇所を挙げ、不足している指標の候補を示してください。
3. ワーク・エンゲイジメントの指標が次を満たすかを「満たす」「不足」「不明」で判定してください。
   ・仕事に対する活力・熱意・没頭を測る尺度か
     （自社へのエンゲージメント、貢献意識、働きがい、従業員満足度、いきいき度、
       57項目版のストレスチェック結果ではないか）
   ・直近の実績値と具体的な測定基準を示せるか
   ・複数年度の結果、測定人数と回答率を示せるか
4. 評価の公正さ、仕事の目的の伝わり方、上司とのコミュニケーションに関わる人事の施策で、
   戦略マップに加える候補を挙げてください。

【注意】
・入力にない数値を推測で補わないでください。
・判断に迷う点は「健康経営度調査票の補足説明で確認」と書いてください。

3番目で「不足」と出た項目は、開示ページに足す内容の一覧になります。4番目の候補は、人事の担当者と戦略マップを見直すときの議題として使ってください。

健康経営のエンゲージメントは人事のサーベイと一緒に設計する

健康経営の担当と人事が別々に調査を持つと、社員は似た質問に何度も答え、健康経営度調査では開示に使えない数字が残ります。ワークエンゲージメントの項目を人事のサーベイに組み込み、戦略マップの最終的な目標指標に置き、健康施策と人事施策の両方で数字の動きを説明すれば、調査の数も報告の手間も減らせる。

まずは自社のエンゲージメントサーベイに、仕事への活力・熱意・没頭を聞く設問があるかを確認してください。なければ、次回の実施でUWESの項目を加えるかどうかを人事と決めるところから始まります。人的資本の開示に使う指標の集計を人手で行わない方法は、人的資本経営とAIで扱っています。