産業構造の急速な変化やグローバル化による競争の激化などの外部環境の変化は、経営上の不確実性を高めるとともに、市場ニーズの多様化をもたらしています。

このような市場環境の変化やリスクに対応しながら、企業が持続的な成長につなげていくには、新たな視点から経営戦略・人材戦略を見つめ直すことが大切です。

そこで求められているのが、“ダイバーシティ&インクルージョン”です。多様な人材を確保してその能力や特性を最大限に生かせる環境を構築することで、企業価値の創造につながると期待されています。

企業の経営陣や人事部門の担当者のなかには「ダイバーシティ&インクルージョンに取り組む意義は何なのか」「どのように実践していけばよいのか」と疑問を持つ方もいるのではないでしょうか。

当編集部では、リデザインワーク代表の林 宏昌さんの見解とともに、ダイバーシティ&インクルージョンに取り組む効果や課題、実践のポイントについて解説します。

ダイバーシティ&インクルージョンとは

ダイバーシティは“多様性”、インクルージョンは“一人ひとりが組織内で尊重されており、居場所を実感できている状態”を意味します。

ダイバーシティ&インクルージョンとは、多様な人材を受け入れて個々が持つ能力・特性が十分に発揮されている組織風土や職場環境のことをいいます。

ここでいう“多様な人材”は、性別や年齢、人種、障がいの有無、宗教・信条などの表層的な多様性だけを指すものではありません。働き方やキャリア、経験、価値観などの深層的な多様性も含まれています。

企業が多様な人材を確保して、一人ひとりが能力を生かしつつ意欲的に働ける組織風土や働き方の仕組みを整えることで、自由な発想によるイノベーションが生み出されて、新たな価値の創造につながると考えられています。

また、人材が持つ能力や価値観、経験が最大限に発揮されることは、生産性の向上につながり、企業における競争力の強化にも結びつくと期待されます。

近年では、少子高齢化による労働力不足や市場ニーズの多様化、グローバル化による企業競争の激化などの企業を取り巻く環境が変化しています。経営の不確実性が高まるなかで持続的な成長を図るには、ダイバーシティ&インクルージョンを通して企業価値の向上を図ることが重要です。

――ダイバーシティ&インクルージョンについて考えていくうえで、はじめに押さえておいたほうがよいことはあるでしょうか。

ダイバーシティ&インクルージョンの効果

企業がダイバーシティ&インクルージョンに取り組むことによって、経営にさまざまな効果がもたらされると期待できます。主な効果には、次の4つが挙げられます。

①優秀な人材の確保・定着

1つ目は、優秀な人材の確保・定着です。

多種多様な人材を受け入れて、一人ひとりがいきいきと働ける職場環境を整備することは、人材採用の間口を広げられるだけでなく、社会的な評価の向上にもつながると考えられます。これにより、人材獲得の競争力が高まり、優秀な人材を確保しやすくなることが期待できます。

特にミレニアル世代の人材は、就職先を決めるうえで“企業における多様性・受容性の方針”を重要視する傾向があるとの報告もあります。

▼ミレニアル世代に対する就職先に関する調査

画像引用元：経済産業省『ダイバーシティ2.0 一歩先の競争戦略へ』

また、個々が持つ能力・感性・価値観などを尊重して組織メンバーの一員として活躍できる職場は、従業員のモチベーションや働きがいの醸成にもつながります。その結果、従業員満足度が高まり人材の定着化へと結びつくと期待できます。

出典：経済産業省『ダイバーシティ2.0 一歩先の競争戦略へ』

②生産性の向上

2つ目は、生産性の向上です。

組織内の人材が持つ能力を最大限に引き出すための職場環境や働き方を追及することによって、作業の効率性・創造性が高まると期待できます。商品・サービスをより効率的に製造・販売する手段を発見したり、改良を図ったりすることで、生産性の向上へとつなげられます。

また、一人ひとりの個性を認め合い能力を発揮できる組織風土をつくることは、従業員による仕事への意欲とやりがいにつながり、組織の生産性にもよい影響をもたらすことが期待できます。

③イノベーション創出の促進

3つ目は、イノベーション創出の促進です。

ダイバーシティ&インクルージョンでは、性別や国籍、宗教などの表層の多様性に加えて、個々の経験・価値観・感性などの深層の多様性を経営に結びつけることを目的としています。

多様な人材がそれぞれの知識や価値観、考え方などを生かせる環境を整備することで、同質的な組織体制に新たな知見が持ち込まれて、これまでにない自由な発想が生まれやすくなります。

その結果、新しい商品・サービスが誕生したり、ビジネスモデルの変革を図るアイデアが創出されたりして、イノベーションが活発に起こることが期待できます。

④多様化する顧客ニーズへの迅速な対応

4つ目は、多様化する顧客ニーズへの迅速な対応です。

ダイバーシティ&インクルージョンによって多様性のある組織体制が構築されると、組織そのものが“価値観や考え方が多様化した社会の縮図”として機能します。

社内にさまざまな価値観や考え方を持つ人材が多くいることによって、多様な顧客ニーズを迅速に捉えられるようになります。

このように多様化する顧客のニーズに対して迅速に対応できる人材基盤をつくることは、外部環境の変化によって経営の不確実性が高まる現代において、強靭な組織を目指すために重要といえます。

――ダイバーシティ&インクルージョンの効果についてお聞かせください。

ダイバーシティ&インクルージョンの推進は“組織風土の醸成”がカギ

ダイバーシティ&インクルージョンの実現には、多様な属性を持つ人材を受け入れることが必要ですが、単に人材が多様化するだけでは新たな価値の創造にはつながりません。

多様な人材が持つ能力や価値観などを最大限に発揮できる職場を目指すには、一人ひとりの個性を尊重して「自分の居場所だ」と実感できるような組織風土、つまり“インクルージョンの風土”をつくることが重要です。

しかし現実には、インクルージョンとはいえない“排他・同化・分化”の状態をつくり出しているケースも少なくありません。

▼インクルージョンと排他・同化・分化の状態

画像引用元：経済産業省『多様な個を活かす経営へ～ダイバーシティ経営への第一歩～』

例えば、グローバル市場への販売戦略を策定する際に、外国籍の従業員に外国語の活用に関する業務のみを依頼することは“分化”に当たります。

また、チーム内での意見の対立や衝突を避けるために、別の分野で培った有益な知識の共有を自ら控えたりすることは、“同化”の状態につながりかねません。

このようなインクルージョンの実現を妨げるリスクのある組織の状態を解消するには、経営層・人事部門・現場部門が一体となって多様な価値観を受容する組織風土を浸透させていく必要があります。

――ダイバーシティ&インクルージョン推進のために必要な組織風土としてどのようなものが考えられるでしょうか？

ダイバーシティ&インクルージョンで成果につなげる実践のポイント

ダイバーシティ&インクルージョンでイノベーションの創出や企業価値の向上につなげるには、人材の多様性を尊重して組織がその価値を認める組織風土を醸成することが欠かせません。

ここからは、経営層・人事部門・現場部門での取り組みを通して組織風土をつくり上げていくポイントを解説します。

①経営層の取り組み

ダイバーシティ&インクルージョンの実現には、経営層のコミットメントが必要です。経営理念に基づいて経営戦略や推進体制を決めることによって、経営レベルで取り組みの実効性を高められます。

1-1．経営理念の明示

多様な人材が活躍できる職場を目指すには、組織の根幹となる経営理念を明示することが第一歩となります。

性別・年齢・国籍・価値観・文化などが異なる人材が集まると、意見がぶつかり合ったり、従業員が行動に迷ってしまったりする可能性が考えられます。

「何のために会社が存在しているのか」「企業が人材に対してどのような考え方を持っているのか」など、経営理念や社会・従業員への姿勢を明らかにすることで、組織が同じ方針に基づいて活動できるようになります。

1-2．経営理念に基づいた経営戦略の策定

経営理念に基づいて各部門・従業員が具体的な行動に移せるように、ダイバーシティ&インクルージョンへの取り組みを経営戦略に落とし込みます。

「ダイバーシティ&インクルージョンを通してどのような価値向上を図るのか」「人事戦略とどのように結びつけるのか」などを検討して、取り組みの位置づけや人事部門・現場部門の役割を明らかにすることがポイントです。

▼経営戦略を策定するポイント

• ダイバーシティ&インクルージョンの意義や目的を示して理解を促す
• 人材に関する現状の課題を踏まえて目標（KPI）を設定する
• 目標達成のための道筋を描いたロードマップを作成する

1-3．推進体制の構築

経営戦略に基づいてダイバーシティ&インクルージョンの取り組みを全社的に推進するための体制を構築します。

経営トップは、取り組みを主導するプロジェクトリーダーとなって実行に対して責任を持つことが重要です。

▼推進体制を構築するポイント

• ダイバーシティ&インクルージョンの推進部門を設ける
• 人事部門や各現場部門と連携して、経営戦略に基づいた主体的な活動を促す
• 各部門の評価指標にダイバーシティ&インクルージョンに関する評価項目を追加する

②人事部門の取り組み

人事部門においては、ダイバーシティ&インクルージョンに関する経営目標を達成するために、経営戦略と連動させた人事戦略を立てたうえで、採用活動や人事制度、働き方などを見直します。

また、実践においては各マネジメントの対話や態度が重要なので、管理職の意識改革もとても重要です。

2-1．人事管理制度の整備

多様な人材を採用して活躍してもらうには、その人材が持つ能力や役割、職務内容に応じて公正な人事評価を行い、報酬を決定する必要があります。

また、従来の年功序列や終身雇用といった横並びの人事制度を見直して、性別・年齢・国籍などの属性にかかわらず活躍できる機会を提供したり、一人ひとりのニーズに合ったキャリア形成ができるように支援したりすることもポイントです。

▼人事管理制度を整備する例

• 多様なスキルやキャリアに対応できるように、幅広い報酬レンジと柔軟な報酬決定ルールを整備する
• 新卒一括採用だけでなく、中途採用やキャリア採用、ジョブ型雇用などの雇用制度を導入して幅広い人材の採用活動を行う
• 社内公募制度や自己申告制度を導入して多様なキャリアパスを構築する
• アルムナイ制度を導入して自己退職した従業員を再雇用する

2-2．多様な働き方の導入

幅広い人材が活躍する職場をつくるには、従業員のライフステージや個々の事情に応じて仕事ができるように、多様な働き方を導入することが重要です。

性別・国籍・障がいの有無などの属性にかかわらずに活躍できる雇用制度を導入したり、プライベートの事情や働くうえでの価値観などを踏まえた柔軟な就業形態を用意したりする方法があります。

▼多様な働き方を導入する例

• 時短勤務や週休3日制、フレックスタイム制を導入する
• 在宅勤務やリモートワークを導入する
• 副業・兼業を可能にする
• 職務または勤務地を限定した雇用制度を導入する

2-3．管理職の育成・意識改革

人事部門には、現場部門の従業員をマネジメントする管理職の育成と意識改革を図るための取り組みが求められます。

人事管理制度や働き方を見直しても、現場部門で働く従業員の能力が発揮される機会が限定されてしまうと、新たな価値の創出にはつながりにくくなります。

多様な人材を生かすには、現場の管理職が経営戦略と人事戦略への理解を深めたうえで、一人ひとりの能力を引き出すためのマネジメントを行うことが重要です。

▼管理職の育成・意識改革を図る取り組み例

• ダイバーシティ&インクルージョンの意義を説明して理解を促す
• 従業員の多様性を生かすマネジメントスキルの教育・研修を実施する
• 管理職の評価や部下に対する人事評価の基準にダイバーシティ&インクルージョンの要素を盛り込む

③現場部門の取り組み

多様な人材が活躍できる職場をつくるには、現場の指揮官となる管理職によるマネジメントが欠かせません。個々の能力や特性を引き出して伸ばすためのフォローをはじめ、一人ひとりがいきいきと働ける職場環境づくりに取り組むことが求められます。

3-1．従業員の行動・意識改革

能力や価値観などが異なるさまざまな人材が活躍できる組織風土を醸成するには、従業員の行動・意識改革を図ることが重要です。

「自分の能力がどのような成果に結びつくのか」「自分の独自性を組織でどのように生かせるのか」といった従業員自身の立ち位置や役割を認識させると、能力を発揮するための自発的な行動を喚起しやすくなります。

▼従業員の行動・意識改革を図る取り組み例

• 組織目標と紐づけた仕事の目標と位置づけを説明したうえで、各従業員による目標管理と管理者によるフィードバックを行う
• 定期的に1対1または従業員同士の話し合いの場を設けて、今後のありたい姿やキャリアを考える機会を設ける（キャリアオーナーシップの育成）

3-2．個々の能力やキャリア展望を踏まえた業務の付与

現場部門の管理職は、従業員一人ひとりの能力やキャリア展望に即した業務を付与する必要があります。

人材の能力や知識、経験などに多様性があったとしても、それらを十分に発揮できる業務に就かない場合には従業員の活躍機会が制限されてしまいます。

勤務形態・属性にかかわらず一人ひとりの職務適性を見極めたり、今後のキャリア展望についてヒアリングしたりして、人員配置やタスクの割り当てを行うことがポイントです。

▼管理職や部下へ業務を付与する例

• プロジェクトのメンバーを立候補制にして、雇用形態や業務内容にかかわらずよい企画・アイデアを提案した人材を参加させる
• 将来に目指すポジションやスキルアップしたい仕事などをヒアリングして、その目標の達成につながる業務を付与する
• ジョブローテーションによって管理職や従業員本人が気づいていない潜在的な能力・強みを見出して、人員配置を見直す

――ダイバーシティ&インクルージョンを実践する際、何か気をつけることはあるでしょうか？

ダイバーシティ&インクルージョンの取り組み事例

人材確保の課題に直面している地方中小運送会社では、多様な属性の従業員が充実して働ける環境を整備して、事業の発展・拡大を実現しました。

▼経営層の取り組み

ダイバーシティポリシーを策定して、多様な人材の活躍に対する意義を組織全体へ浸透させるとともに、社長・総務・ダイバーシティ推進事務局が連携してきめ細かな推進体制を構築しました。また、社外の専門家や関係機関と連携しながら、新たな視点・意見を取り入れてガバナンスの改革を行いました。

▼現場の取り組み

多様な経験・特性を持つ人材が能力を発揮できるように、安心感を持って働ける就業環境への見直しと従業員の意識醸成を図りました。

• 社内報や電子マガジンで経営理念・経営トップの想いについて発信した
• 管理職層を対象としたダイバーシティマネジメント研修や外国籍従業員向けの日本語学習のサポートなど、個別のキャリアプランに応じた能力開発の機会を提供した
• 月に一度面談を実施して、キャリア形成について考える機会を提供した
• 管理栄養士を自社雇用して、ドライバーをはじめとする従業員の健康管理や栄養指導を行った
• ハラスメント行為の禁止を就業規則に明記するとともに、社内の相談室を設置した

▼取り組みの効果

多様な人材が個々の能力を生かせる職場環境を整備できたことによって、以下の効果がもたらされました。

• 女性従業員やシニア従業員、LGBTQ（※）人材の活躍が促進された
• 多様な文化やバックグラウンドを持つ人材の活躍によってきめ細かなサービスを提供できるようになり、事業の発展・拡大につながった
• ダイバーシティの促進と健康管理の取り組みが業界団体や関係企業に認知されて、優秀な人材を獲得する好循環を生み出した

※性的マイノリティの総称

まとめ

この記事では、ダイバーシティ&インクルージョンについて以下の内容を解説しました。

• ダイバーシティ&インクルージョンの概要
• ダイバーシティ&インクルージョンがもたらす効果
• 成果につなげるためのポイント
• ダイバーシティ&インクルージョンの取り組み事例

企業が外部環境の変化に対応して、持続可能な経営基盤を築くためには、横並びの人事制度や同質的な組織体制から脱却して、多様な人材が能力を発揮できる組織へと変革を図ることが必要です。

ただし、ダイバーシティ&インクルージョンは一朝一夕に実現できるものではないほか、人材の多様性をどのように高めるかは経営課題や目標によって異なります。

取り組む際は、「どのような人材を活用して価値の向上を図るのか」を明らかにして、経営戦略・人事戦略を立てることが重要です。また、多様な人材が活躍できる職場環境をつくるには、一人ひとりの個性を受け入れる風土の醸成と、人事管理制度や働き方の見直しを行うこともポイントです。

当社の人事戦略コンサルティングでは、ダイバーシティ&インクルージョンを実現するために、ダイバーシティ&インクルージョンの目的やKPI整理、実現に向けた採用・人事制度の設計や育成などを一気通貫で支援しています。経営戦略を連動させた人事戦略の構築によって、企業の持続的な成長を後押しします。

また、当社においても「ダイバーシティとは何か」を決めて、そのダイバーシティを可視化して掛け合わせる取り組みを実践しています。

人事戦略にお悩みの方は、リデザインワークまでお問い合わせください。