近年、VUCA（変動性・不確実性・複雑性・曖昧性）の時代と言われているように、経営環境が先行き不透明な状況にあります。そうしたなか、企業の変革や成長を図るには、従業員一人ひとりが持つ能力や知恵を最大限に生かすための投資を行い、付加価値に変えるための新たな戦略が必要となります。

そこで重要なテーマとなるのが、「人を資源として消費するのではなく、財産として投資をする」という考え方に基づいた“人的資本経営”です。人が持つ生産力や創造力などの見えない無形財産を投資によって育むことで、企業の成長と活性化を促し、未来の価値へとつなげることが期待できます。

なかでも“従業員エンゲージメント”は、人的資本経営を実施するうえで欠かせない指標の一つといえます。企業の経営陣や人事担当者のなかには「従業員エンゲージメントがなぜ注目されるのか」「どのような方法で従業員エンゲージメントを高めるのか」と気になる方もいるのではないでしょうか。

当編集部では、リデザインワーク代表の林 宏昌さんの見解とともに、従業員エンゲージメントが注目される背景やメリット、効果的な取り組みについて解説します。

従業員エンゲージメントとは

エンゲージメント（engagement）は、“約束”“誓約”などの意味を持つ言葉です。ビジネスの領域における従業員エンゲージメントとは、従業員の企業に対する愛着心や仕事に対する情熱、相互の信頼関係と結びつきに関する度合いを指します。

従業員エンゲージメントが高い企業ほど、仕事に対する意欲ややりがいを持って、組織と企業が自発的に貢献し合えるよい関係性を築いていることになります。

▼従業員エンゲージメントが高い状態

• 健全かつ心身ともに健康で熱心に働ける
• 仕事を通して活力を得られる
• 仕事に誇りや成長実感があり、やりがいを感じる
• スキルや能力を発揮できる（成長の機会がある）

従業員と企業が互いに連携しながら、従業員がモチベーションを持って自立的に働ける環境と、仕事に対するポジティブな心理状態をつくることで、双方の持続的な成長につながると考えられます。

従業員満足度との違い

従業員エンゲージメントと混同されやすい経営指標の一つに“従業員満足度”があります。従業員満足度とは、仕事内容・待遇・職場環境・人間関係などに対する従業員の満足度を示す指標です。

従業員エンゲージメントとの主な違いには、「企業への貢献意欲があるか」「企業と従業員に双方向での結びつきがあるか」が挙げられます。

▼従業員エンゲージメントと従業員満足度の違い

従業員エンゲージメントは、企業と従業員が一体となり、お互いの成長に自発的に貢献し合うことによって生み出されます。

一方の従業員満足度は、企業側が提供する待遇や職場環境改善などの取り組みに応じて変わるほか、企業への貢献意欲は必ずしも含まれていません。そのため、従業員満足度が高い場合でも、「貢献したいという気持ちはない」という状況も考えられます。

従業員エンゲージメントが注目される背景

経営環境を取り巻く環境が変化するなかで、企業が人材の確保や持続的な成長を図るために、従業員エンゲージメントが重要とされています。

労働人口の減少に伴う採用難

少子高齢化が進行して労働人口が減少している今、あらゆる業界で人手不足が顕在化しており、企業が新たに人材を採用することは難しくなっています。

厚生労働省が発表している一般職業紹介状況によると、有効求人倍率は近年1.0以上で推移しており、人材の需給ギャップが生まれています。

▼求人倍率の推移

画像引用元：厚生労働省『一般職業紹介状況（令和5年6月分）について』

「退職したらまた採用する」という考え方が通用しなくなった状況において、企業が事業活動を維持するには、多様な人材が活躍・定着する組織体制をつくることが求められます。

そのためには、求職者・従業員にとって魅力的な職場環境づくりと信頼関係の構築を図り、従業員エンゲージメントを高めることが求められます。

出典：厚生労働省『一般職業紹介状況（令和5年6月分）について』

働き手のニーズ・価値観の変化

近年、新型コロナウイルス感染症の流行や人生100年時代の到来、デジタル技術の進展などにより、働き手のニーズ・価値観に変化が見られています。

コロナ禍を契機に、時間や場所に捉われない働き方に対するニーズが高まり、リモートワークが新たな日常として浸透しました。しかし、対面でコミュニケーションを交わす機会が減少することで、チームやほかの部門への関心が低くなりやすいという課題があります。

このような環境で生産性を高めていくには、デジタル技術の活用をはじめ、従来とは異なる方法で従業員のモチベーションや帰属意識を高めていく必要があります。

また、人生100時代が到来するなか、“生きがい”“働きがい”を重視した働き方を求める人や、多様なキャリア形成に対するニーズの高まりが見られています。

▼人生100年時代の生き方と働き方

画像引用元：経済産業省『未来を築く、健康経営』

従来の「社会や企業のなかで自分の立ち位置を選択する」から、「自ら働く場所や働き方を選ぶ」という主体的な考え方へと移行しつつあります。

このようなニーズ・価値観の変化に対応するためには、画一的な雇用スタイル・キャリアパスではなく、多様な就業経験や成長機会の提供によって働きがいを創出して、従業員エンゲージメントを高めていくことが重要です。

出典：経済産業省『未来を築く、健康経営』

健康経営に対する意識の高まり

従業員エンゲージメントが注目される背景には、健康経営®（※1）に対する意識の高まりも挙げられます。

健康経営とは、経営的な視点から従業員の健康管理を捉えて、戦略的に投資を行うことです。従業員の健康維持・増進のための投資を行うことで、活力や生産性の向上につながり、結果的に業績、株価の向上にも貢献すると期待されています。

近年、SDGs経営（※2）やESG経営（※3）に対する関心が高まっており、持続可能な企業の成長と社会の発展を目指すための戦略の一つに、人材を資本とした健康経営の取り組みが必要とされています。

従業員エンゲージメントにおいても、働く人の心身の健康が土台にあります。心身に不調を感じている状態では、能力・スキルを十分に発揮できずに思うような成果を出せないほか、モチベーションも上がりにくくなります。

▼健康経営を土台とするピラミッド

画像引用元：経済産業省『未来を築く、健康経営』

従業員エンゲージメントを高めて、やりがいや意欲を持って仕事に取り組める状態をつくるには、まずは心身の健康や幸福のための投資を行うことが重要です。

※1…健康経営®は、NPO法人健康経営研究会の登録商標です。

※2…Sustainable Development Goals（持続可能な開発目標）の達成を目指した取り組みを通して、持続可能な企業活動を行う経営手法

※3…Environment（環境）・Social（社会）・Governance（ガバナンス）を重視して、環境や社会に配慮した健全な経営体制を目指す経営手法

出典：経済産業省『未来を築く、健康経営』

従業員エンゲージメントを高めるメリット

企業が従業員エンゲージメントを高めることで、従業員と企業の両方にさまざまなメリットがもたらされます。

①組織の活性化

1つ目のメリットは、組織の活性化です。

従業員エンゲージメントが高まると、仕事に対するやりがいや組織への貢献意欲が生まれて、目標を達成するために自発的かつ主体的な行動が促進されることが期待できます。従業員一人ひとりが積極的に提案をしたり、作業の効率化を図る方法を検討したりすることで、生産性や業績の向上にも貢献すると考えられます。

また、企業の理念・ビジョンに共感する従業員が増えれば、組織に一体感が醸成されて活発で風通しのよい職場環境になります。その結果、社内のコミュニケーションや人間関係によい影響がもたらされると期待できます。

②離職の防止

2つ目のメリットは、離職の防止です。

従業員エンゲージメントが高い従業員は、仕事内容や職場の環境に対して満足しています。また、「企業が自分を認めてくれている」という実感を持つことで、企業への信頼が生まれます。

企業と従業員がお互いを理解して、よいよい関係性を構築できていれば、「ここで長く働きたい」「企業に貢献したい」という意識が醸成されて、人材が定着しやすくなると考えられます。

③モチベーションの向上

3つ目は、モチベーションの向上です。

従業員エンゲージメントを高めると、仕事に対するやりがいや誇り、責任感などが生まれて、「企業やチームのために貢献したい」とより意欲的に仕事に取り組めるようになります。

また、個々の能力を発揮できる人員配置を行ったり、従業員が望む働き方・キャリアを実現するためにサポートする制度があったりすると、自身の成長意欲・成長実感につながり、モチベーションを高く維持し続けられます。

従業員エンゲージメントの測定方法

従業員エンゲージメントは目に見えにくいため、日々の行動だけで把握することは難しいといえます。自社の従業員が企業や仕事に対してどのような意識を持っているかを把握するために、アンケート調査を行うことが有効です。

従業員エンゲージメントを測定する際に用いられるアンケート調査は、主に2つの種類があります。

▼アンケート調査の種類

アンケート調査のほかに、上司・管理者・人事担当者などと1対1での面談を実施してヒアリングをする方法もあります。従業員エンゲージメントを測定する目的や取得したいデータに合わせて調査方法を選ぶことがポイントです。

また、従業員エンゲージメントを測定する際の指標には、主に以下の3つが用いられます。

指標①エンゲージメント総合指標

エンゲージメント総合指標は、企業に対する従業員の総合的な評価を把握するための指標です。「現状の企業に満足しているか」「将来性に期待しているか」などを総合的に把握したい場合に活用できます。

エンゲージメント総合指標で測定する具体的な項目には、以下が挙げられます。

▼エンゲージメント総合指標の測定項目

※employee Net Promoter Score

指標②エンゲージメントドライバー指標

エンゲージメントドライバー指標は、従業員エンゲージメントを向上させる要因を把握するための指標です。組織・職務・個人の3つの項目から、従業員エンゲージメントに影響を及ぼすと考えられる要因を把握できます。

▼エンゲージメントドライバー指標の測定項目

指標③ワークエンゲージメント指標

ワークエンゲージメント指標は、仕事への熱量や活力などを把握するための指標です。「やりがいを持って仕事に取り組んでいるか」「精神が健康で活力があるか」などを把握できます。

ワークエンゲージメント指標を用いて従業員エンゲージメントを測定する際は、活力・熱意・没頭といった3つの項目を用いる方法“UWES（Utrecht Work Engagement Scale） が広く活用されています。

▼ワークエンゲージメント指標の測定項目

――従業員エンゲージメントの測定方法は複数ありますが、どのように使い分けるのがよいのでしょうか？

従業員エンゲージメントを高める4つの方法

従業員エンゲージメントに関する取り組みを推進するにあたっては、以下のような問題に直面するケースがあります。

▼企業が直面しやすい課題

「人の意識が変わらない」

「エンゲージメントを測定しただけで活用できていない」

「従業員によって意識の差が激しい」

「経営層や人事部門の意図が伝わらず、スコアが上がらない」

従業員エンゲージメントを高めるには、企業と従業員の成長に向けた意識を一致させるとともに、従業員一人ひとりがやりがいを感じながら主体的に業務に取り組める環境を整備することが重要です。

①経営方針・ビジョンの発信

従業員による自発的な貢献意欲や企業との信頼関係を構築するには、経営層が経営方針・ビジョンを発信して、組織全体へと浸透させる必要があります。

企業が目指す方向性や存在意義、大切にしている考え方などを発信して、従業員の理解と共感を促すことで、同じ目標に向かって取り組もうとする協働意識が生まれて一体感が醸成されます。

また、企業の方向性をただ示すだけではなく、業務と紐づけることも重要です。共感できるビジョンであっても、自分の仕事とつながっているのかどうかがあいまいな場合、従業員エンゲージメントに結びつけられません。

企業の目指す方向性を示して業務と紐づけることで、「企業やチームに貢献している」「企業の成長が自分の成長にもつながっている」と自己肯定感や仕事の満足度が高まり、従業員エンゲージメントが高まると期待できます。

②従業員エンゲージメントのレベルに応じたアサインメント

従業員エンゲージメントを測定したあとは、スコアのレベルに応じて人員配置を見直すことが必要です。

サーベイによって測定した従業員エンゲージメントを分析して課題を明らかにするとともに、従業員とコミュニケーションを取りながら、キャリア観を踏まえた人員配置を提案することがポイントです。

▼従業員エンゲージメントを踏まえた人員配置の提案例

現在の仕事に対する満足度が低かったり、やりがいや当事者意識を感じられていなかったりする場合には、従業員のキャリア志向に応じてほかの職務へと挑戦を促すことで、従業員エンゲージメントの向上を図れます。

また、従業員が持つ能力・ポテンシャルが最大限に発揮される職務へ柔軟に配置転換を行うことで、組織の活性化や新たな価値創出などの好循環が生み出されることも期待できます。

本人のやりたいこと・できること・業務でやるべきことを重ね合わせていくことが、エンゲージメントを向上させるために重要といえます。

③自律的なキャリア形成の支援

仕事に対してやりがいを持てるようにするには、自己成長を実感できる環境づくりが大切です。そのためには、新たな職務への挑戦やスキルアップなどの仕組みを整えて、従業員の自律的なキャリア形成を支援する取り組みが求められます。

従業員が自らのキャリア形成のために成長を続けられる職場では、目標達成に向けて取り組むモチベーションを維持できるようになります。

また、多様な就業経験やスキルアップの機会を提供して、働くことによる活力、成長の実感に対する喜びが生まれると、従業員エンゲージメントも高まると考えられます。

▼自律的なキャリア形成を支援する取り組み例

• 公募制を導入して、新たな職務に挑戦する機会を提供する
• タレントマネジメントを行い、従業員の能力・スキル・経験に応じた人材育成や目標管理を行う
• キャリア相談に関する窓口を設ける

タレントマネジメントは、従業員の能力・スキル・経験などを一元管理して人事施策へと活用するマネジメント手法です。職務適性を考慮した人員配置や研修プランの策定に役立てられるほか、従業員が自分に合ったキャリアパスを設計する際にも役立てられます。

こちらの記事では、タレントマネジメントについて解説しています。併せてご確認ください。

④働きやすい職場環境づくり

従業員エンゲージメントを高めるには、従業員が心身ともに健康で、居心地よくいきいきと働ける職場環境を整備することが必要です。

働きやすい職場環境づくりに取り組むにあたっては、主に2つの観点があります。

▼働きやすい職場環境を考える2つの観点

• 心身の健康とウェルビーイング（Well-being）
• 社内のコミュニケーション

ウェルビーイングとは、心身の健康状態をはじめ、社会的・経済的にも良好な状態を指します。心身ともに健康で仕事のパフォーマンスを発揮できたり、職場で助け合える関係性があったりする状態は、働くための活力と安心感を生み出し、従業員エンゲージメントの向上に貢献します。

また、社内のコミュニケーションが活発で、従業員が自由に発言したり、気軽に相談や意見交換を行えたりする職場の雰囲気が生まれると、心理的安全性が確保されて従業員エンゲージメントにも結びつくと考えられます。

▼働きやすい職場環境を整備する取り組み例

• 健康診断やストレスチェックの結果に応じて、個別の面談・指導を行う
• ワークライフバランスの確保を目的とした福利厚生を導入する
• 従業員同士が交流できる食事会や意見交換会などを実施する
• リモートワーク中の従業員とコミュニケーションを取りやすいように、チャットツールの導入やオンラインでの朝礼を行う
• 個別の事情に合わせて働く場所・時間を選択できるようにする

――従業員エンゲージメントを高める施策を考えるうえで、意識しておいた方がよいことはあるでしょうか？

なお、心身の健康とウェルビーイングと深い関係性のある“心理的安全性”についてはこちらの記事で解説しています。

まとめ

この記事では、従業員エンゲージメントについて以下の内容を解説しました。

• 従業員エンゲージメントの概要
• 従業員満足度との違い
• 従業員エンゲージメントが注目される背景
• 従業員エンゲージメントを高めるメリット
• 従業員エンゲージメントの測定方法と活用できる指標
• 従業員エンゲージメントを高める4つの方法

人手不足による採用難や働き手のニーズ・価値観の変化、健康経営への関心の高まりなどを背景に、経営戦略・人事戦略の一環として従業員エンゲージメントの向上に取り組むことが求められています。

従業員エンゲージメントが高まると、仕事に対するやりがいと貢献意欲を持ちながら主体的に業務に取り組めるようになり、組織の活性化や離職の防止、モチベーションの向上などのメリットにつながります。

経営層または人事担当者が取り組む際は、企業と従業員との間で意識の方向性を一致させるとともに、自律的なキャリア形成を支援したり、心身ともに健康で働きやすい職場環境を整備したりすることが重要です。

リデザインワークでは、従業員エンゲージメントを向上させるための人事戦略の設計やコミュニケーション施策などの幅広いサポートを行っております。「従業員との関係性を強化したいが、うまくいかない」「現在の働き方や価値観に合わせた人事制度や組織文化づくりに悩んでいる」という方は、ぜひお問い合わせください。