近年、グローバル化やIT技術革新の進展、経済・社会情勢の変化による企業経営の不確実性の高まりなど、企業を取り巻く環境は変化してます。また、今後は少子高齢化の進行によって人手不足はより深刻化していくと考えられています。

このような環境で企業が安定した事業活動を継続していくには、競争力の源泉となる“人材”をどのように管理・育成していくかが重要な課題となります。

そうしたなか、長期雇用や年功序列を重視した従来の考え方を修正して採用・人事制度の柔軟化・多様化を進める企業が見られており、人材マネジメントについてアップデートする時機が到来しています。

そこで広がっているのが“ジョブ型雇用”です。企業の経営陣や人事部門の担当者のなかには「ジョブ型雇用とはどのような考え方なのか」「人事制度に導入するメリット・デメリットには何があるのか」などと疑問を持つ方もいるのではないでしょうか。

当編集部では、リデザインワーク代表の林 宏昌さんの見解とともに、ジョブ型雇用の考え方やメリット・デメリット、注意点などについて解説します。

ジョブ型雇用とは

ジョブ型雇用とは、特定の職務に合ったスキル・能力を持つ人材を採用して配置する人事制度です。

あらかじめ仕事や求める能力を決めたうえで、そこから人材を当てはめていくという職務を主体とした考え方をベースとしており、従業員の勤務年数・年齢に関係なく、仕事の実力と成果に対して処遇を決定します。

人材の価値を最大限に引き出して競争力を強化する“人的資本経営”への注目度が高まるなかで、ジョブ型雇用は「経営戦略に連動させた人材戦略を立てやすい」という魅力があることから、多くの企業で導入が進められています。

▼ジョブ型雇用の導入動向

画像引用元：厚生労働省『経済社会構造の変化と新しい時代の働き方』

また、新卒一括採用を行う企業が減少する一方で、企業が求めるスキル・能力を明確にして人材採用を行う“ジョブ型採用”を導入している割合は増加しています。

▼新卒採用における手法の変化

画像引用元：経済産業省『未来人材ビジョン』

ポストに求めるスキル・役割・責任を決めてから採用活動を行うことで、期待値があいまいなポテンシャル採用と比べて、より専門的かつ即戦力となる人材の獲得につながりやすくなります。

出典：厚生労働省『経済社会構造の変化と新しい時代の働き方』／経済産業省『未来人材ビジョン』

ジョブ型雇用の導入が進む背景

ジョブ型雇用の導入が進む背景には、事業環境の変化やこれまで主流とされてきた日本の人事制度に対する課題が顕在化していることが挙げられます。

人手不足による人材獲得競争の激化

少子高齢化に伴って労働力不足が進行するなかで、企業間の人材獲得競争は激しさを増しています。

そうしたなかで、日本型雇用と呼ばれる年功序列・終身雇用といった横並びの人事評価制度を継続する場合には、優秀な人材を獲得することが難しくなるおそれがあります。

競合他社との競争に打ち勝ち、求める人材を獲得していくには、一人ひとりの能力や成果に応じて処遇を決定する人事制度が必要と考えられます。

専門人材に対する需要の高まり

ITをはじめとする技術革新の進展によって、AIやロボティクスなどの高度な知識・スキルが新たに求められるようになったことで、さまざまな企業で専門人材の需要が高まっています。

これまで日本では、新卒一括採用でジェネラリストを長期にわたって育成していく雇用スタイルが一般的とされてきました。

しかし、IT技術の急速な発展によって業務内容や求められるスキルがより専門的に変化している今、ジェネラリストよりも高度な専門性と新たな価値を創造するスペシャリストを積極的に採用しようとする動きが見られています。

働き手の価値観・ニーズの多様化

労働市場をめぐる環境が変化するなかで、働き手の価値観・ニーズの多様化が進んでいることも、ジョブ型雇用の導入が進む背景の一つに挙げられます。

▼働き手による価値観・ニーズの変化

• ワークライフバランスのために働く場所・時間の柔軟性を求める
• 終身雇用や年功序列といった企業主導のキャリア形成ではなく、個々の希望に応じた自律的なキャリア形成を求める
• 高齢まで働き続けることに意欲を持つ人が増える　など

ジョブ型雇用では、人材の属性・年齢に関係なく、特定の職務に対して能力やスキルのある人材を採用・配置します。これにより、一人ひとりが持つ能力を最大限に発揮してもらえるほか、職務内容に応じて柔軟な働き方やキャリアを提示できることから、現代における働き手のニーズにも対応しやすくなります。

メンバーシップ型雇用とタスク型雇用との違い

ジョブ型雇用と比較される雇用のスタイルとして、メンバーシップ型雇用とタスク型雇用があります。

メンバーシップ型雇用とは、職務を限定せずに人材を採用して、そこから人員配置によって仕事との結びつきを柔軟に変えていく雇用のスタイルです。新卒一括採用・終身雇用・年功序列を特徴とする、従来の日本における人事制度として長年定着してきました。

一方のタスク型雇用とは、ポストではなく特定のプロジェクトごとに必要な人材をスポットで採用する雇用のスタイルです。短期間での雇用が基本となるため、プロジェクトを終えると雇用契約が終了になるケースが一般的です。

▼ジョブ型雇用・メンバーシップ型雇用・タスク型雇用の違い

企業を取り巻く環境が目まぐるしく変わる現代では、人材活用の見通しを立てにくく、同質的な採用活動・人事制度を取り入れたメンバーシップ型雇用は時代にそぐわない可能性があります。企業の置かれた状況や人材のニーズに応じて必要な人材を確保していくには、ジョブ型雇用やタスク型雇用への転換が求められます。

ジョブ型雇用のメリット・デメリット

ジョブ型雇用を取り入れることで、どのようなメリット・デメリットがあるのでしょうか。企業と従業員の観点から解説します。

企業側のメリット・デメリット

ジョブ型雇用には、企業にとって次のメリット・デメリットがあります。

▼企業側のメリット・デメリット

ジョブ型雇用では、特定の職務に必要な能力・スキル・経験を持つ人材をターゲットに採用活動を行うため、即戦力としての活躍が期待できます。

企業主導による人事異動や配置転換は基本的に行わないことから、専門分野のスキルを磨いてより高度なスペシャリストの育成に注力しやすくなります。

また、事前に業務内容や役割、報酬の決め方などの条件を提示して採用活動を進めることで、スキル・キャリア・働き方などのミスマッチが起こりにくいメリットもあります。

一方、職務内容があらかじめ決まっているジョブ型雇用では、柔軟に転勤や配置転換ができないため、ジェネラリストを育成したい企業にとっては向かない可能性があります。専門的な職務で高度なスキル・能力を求める場合には、採用活動で要件を満たす人材が見つからないことも考えられます。

さらに、職務をベースに人材を確保するため、同じ業種・職種で自社よりも好条件の待遇を提示する企業が現れた場合には、人材が外部に流出してしまうリスクがあります。

従業員側のメリット・デメリット

従業員側のメリット・デメリットには、以下が挙げられます。

▼従業員側のメリット・デメリット

ジョブ型雇用では、従業員自身が持つ専門的なスキル・能力を生かせる職務を選んで働けるため、終身雇用や年功序列などに縛られることなく、自律的にキャリアを形成できます。

また、職務に対する実力や成果に応じて処遇を決定する仕組みによって、従業員がスキル・能力を磨くほど、より好条件の仕事にステップアップを目指すことも可能です。入社前の段階で職務内容や条件が明らかになっていることで、転勤や配置転換によって働き方が変わらないという安心感もあります。

一方で、ジョブ型雇用では専門的なスキル・能力を生かしてスペシャリティが磨かれることから、ジェネラリストとしてのキャリア形成はしにくい側面があります。職務に対して十分なスキル・能力がなく、企業が求める人材要件を満たさない場合には、ジョブ型雇用での就業機会を得ることが難しくなります。

――ジョブ型雇用のメリットとして、特に重要なものはあるでしょうか？

ジョブ型雇用を導入する際の注意点

ジョブ型雇用は、これまで主流とされていたメンバーシップ型雇用と採用方法や評価の仕組みなどが異なります。導入する際は、人事制度の仕組みと企業風土の両方について基盤を整えていくことが重要です。

――ジョブ型雇用を導入する際には何に気をつけるとよいでしょうか？

①現状課題を洗い出して、ジョブ型雇用の必要性を検討する

社内の仕事についてどのような課題があるかを洗い出して、ジョブ型雇用が本当に必要なのかどうかを検討します。ジョブ型雇用の必要性を考えるポイントには、以下が挙げられます。

▼ジョブ型雇用の必要性を検討する際のポイント

• 人手不足が起きている部署・職務がある
• 専門職に就くための従業員のスキル・能力が不足している
• 社内での人材育成によって必要なポストを補充できない

上記に該当しており、現状のリソースのみで自社が求める人材を確保するのが難しい場合には、ジョブ型雇用によって課題を解決ができる可能性があります。

反対に、さまざまな業務に対応できるジェネラリストを育成したい場合や、職務内容やポジションが変動的になる場合には、メンバーシップ型雇用が向いていると考えられます。

②ジョブ型雇用に適した職務に限定する

ジョブ型雇用を導入する際は、特有の雇用スタイルや評価の仕組みにマッチする職務に限定することが重要です。

ジョブ型雇用では、職務の遂行に求められるスキル・能力を明確に定めてから人材を当てはめていくため、成果物や作業内容などを明示しにくい職種は適さない可能性があります。

一般的に専門的な知識や技術が求められる職種や、目に見える成果物を制作する職種にジョブ型雇用が向いているといわれています。

▼ジョブ型雇用に向いている職種や分野

• エンジニア
• デザイナー
• データサイエンティスト
• 情報セキュリティ

③職務記述書（ジョブディスクリプション）を作成する

ジョブ型雇用で新たに人材を確保する際は、職務に必要なスキル・能力などを定めた職務記述書（ジョブディスクリプション）を作成する必要があります。

職務記述書を作成すると、自社が求める人材の要件が明らかになり、選考プロセスで人事・採用担当者による評価のばらつきが生じてしまうのを防げます。また、候補者に職務記述書を提示することで「思っていた職務内容や条件と違った」というミスマッチも回避できます。

▼職務記述書に記載する項目例

• 職種・職務名・職位名
• 職務の具体的な内容・範囲
• 役割・責任・権限の範囲
• 期待される目標
• 評価基準
• 必要とするスキル・技術・経験・資格
• 配置する部署またはチーム
• 雇用形態・勤務場所・勤務時間
• 処遇（報酬や福利厚生）
• 上位の職位・ポストによる昇進・昇格の有無　など

ジョブ型雇用の処遇については、職務の難易度や専門性、役割の重要性、責任の度合いなどを考慮して報酬を決める職務給・役割給が適しているといわれています。

④既存の従業員と一緒に職務を整理する

ジョブ型雇用を導入するにあたっては、既存の従業員と一緒に職務を整理しながら進める必要があります。

経営陣や人事部門だけで職務に必要な能力やスキルを細かく定義すると、現場の実態にフィットせずに新たな人材が活躍できない結果となる可能性があります。

現場で活躍できる人材を雇用するには、既存の従業員と一緒に職務の棚卸しを行い、「何のスキルが仕事に生かされているのか」を確認しながらジョブを定義づけることが重要です。

⑤人材要件の構造を踏まえて運用する

日本のメンバーシップ型雇用とは異なる人材要件の構造を踏まえたうえで、ジョブ型雇用を運用することが重要です。

人材要件は、以下の構造から成り立っています。

▼人材要件の構造

1. 職種専門性
2. ポータブルスキル
3. マインド・志向性
4. 性格・基礎能力

ポータブルスキルとは、業務や職種にかかわらず活用できる職務遂行上のスキルのことです。日本におけるメンバーシップ型雇用では、マインド・志向性と性格・基礎能力が重視されてきました。例えば、「この人と一緒に働きたいと思う」「組織やチームのために献身的に働いてくれる」などの要件が当てはまります。

一方、ジョブ型雇用においては職種専門性とポータブルスキルが重視されます。人材の職種専門性とポータブルスキルをしっかりと延ばしていくには、現場のニーズを踏まえて、ボトムアップで職務内容や役割を定義していくことが求められます。

――ジョブ型雇用についてここまで見てきましたが、日本の雇用に関するあり方は、今後どのようになっていくでしょうか？

まとめ

この記事では、ジョブ型雇用について以下の内容を解説しました。

• ジョブ型雇用の考え方
• ジョブ型雇用の導入が進む背景
• メンバーシップ型雇用とタスク型雇用との違い
• 企業側・従業員側のメリット・デメリット
• ジョブ型雇用を導入する際の注意点

人手不足の深刻化や高度な専門人材への需要の高まり、働き手の価値観・ニーズの変化など、企業を取り巻く環境が変化したことでジョブ型雇用の注目が高まっています。

横並びの採用活動や評価を主流とする従来の日本型雇用とは異なり、「職務を決めてから適した人材を割り当てていく」というジョブ型雇用の考え方は、人材が持つ能力を最大限に発揮して競争力の強化を図る人的資本経営にも結びつきます。

導入する際は、現場の従業員と一緒に職務の棚卸しを行い、ボトムアップでジョブを定義していくことが重要です。また、メンバーシップ型雇用のよさを残しながら、一人ひとりの強みや特徴を踏まえてその人にフィットする役割を設けることもポイントといえます。

当社の人事戦略コンサルティングでは、ジョブ型雇用をはじめとする採用・人事制度の設計や育成などを一気通貫で支援しています。「人材の能力を引き出して競争力を強化したい」「今の時代に求められる人事組織に変革を図りたい」などのお悩みをお持ちの方は、リデザインワークまでお問い合わせください。